Зачем бизнесу гибкий найм и кто с ним может помочь

Директор по работе с талантами или Chief Talent Officer — новая, но уже достаточно востребованная позиция в прогрессивных компаниях. Чем занимается Chief Talent Officer, отличается ли его роль от HRD и почему за гибким наймом будущее, рассказывает Екатерина Мацкевич, экс-директор по персоналу «Газпром нефти», эксперт по развитию цифровой платформы «Профессионалы 4.0».

Картинка: Профессионалы 4.0

«Профессии новой экономики» — так я называю позиции, которые появились и набирают популярность в начале XXI века. В России это разработчики и тестировщики, бизнес-аналитики, интернет-маркетологи, специалисты по работе с базами данных и IT-продуктами.

МегаФон ПроБизнес

Получите Кешбэк 100% за запуск рекламы с МегаФон Таргетом!

Узнать больше >>

Реклама. ПАО «МегаФон». ИНН 7812014560. ОГРН 1027809169585

Только в первом полугодии 2022 года около 100 тысяч россиян изменили в CV профессиональную область или создали новое резюме для поиска работы в IT-сфере (из исследования HeadHunter и онлайн-университета SkyPro). Согласно данным PwC, сегодня в РФ насчитывается около 14 млн фрилансеров, и их рынок оценивается в 41 млрд долларов.

С января по август 2022 года количество резюме в сфере IT выросло на 40%.
Источник: HH.ru

Возрастающий запрос на таких сотрудников связан с четвёртой промышленной революцией (индустрией 4.0), которая происходит прямо на наших глазах. Стремительное развитие технологий требует новых компетенций, поэтому неудивительно, что в последние годы в компаниях начали появляться СDTO (Chief Digital Transformation Officer). 

Человек, занимающий эту должность, отвечает за цифровую трансформацию бизнеса. Раньше мало кто осознавал ценность такого рода топ-менеджеров, но теперь стало очевидно, что они помогают крупному и среднему бизнесу в переходе на новые модели управления, зачастую определяя стратегию развития компаний за счёт создания цифрового двойника всех бизнес-процессов.

Топ-7 сфер деятельности, из которых соискатели решили перейти в ИТ. Источник: исследование Skypro и hh.ru.
Инфографика: ProProfi.online

Примерно тот же путь сейчас проходит позиция Chief Talent Officer — главного человека по талантам в компании. При этом не стоит путать его с HRD. Chief Talent Officer — это руководитель высшего звена, который не просто ищет и обучает людей, но и отвечает за наличие вовлечённого и подготовленного персонала для проектной работы в компании эпохи 4.0, а именно людей, создающих диджитал-будущее, умеющих использовать гибкий найм и работать во внутренних и внешних командах, а также с фрилансерами.

На мой взгляд, многое из его деятельности пересекается с CDTO. Во всяком случае в плане визионерства они однозначно должны работать вместе. Ведь будущее 4.0 создаётся из двух элементов: людей и технологий.

Появление Chief Digital Transformation Officers в компаниях было также спровоцировано взрывным развитием технологий почти во всех отраслях. Технологические стартапы превратились в игроков, конкурирующих за таланты на равных с промышленными гигантами. 

Стало крайне важно выигрывать за счёт целостного подхода к проектам. В противном случае есть вероятность увлечься избыточной цифровизацией процессов и вместо ожидаемого результата получить новую проблему.

Многое меняется и внутри самих корпораций. Вынужденный переход на удалённую работу и новые технологии разрушают традиционные подходы к управлению рабочей силой. Именно Chief Talent Officer помогает освоить более гибкие форматы найма и наладить диалог с внешним кругом профессионалов цифровой эпохи, обеспечивая компанию лучшими ресурсами для проектных решений.

Новые амбассадоры за пределами компании

Современным компаниям недостаточно следить за развитием талантов только внутри организации. Сейчас ресурсные пулы включают всех социально активных людей, интересующихся жизнью бизнеса или продукта. 

Любой выпускник ВУЗа или программист-фрилансер, работающий на Бали, может стать амбассадором бренда, участвовать в хакатонах и решать сложные для компании задачи. При этом вовсе не подразумевается, что он пойдёт туда работать на постоянной основе.

Более того, после сотрудничества с компанией он продолжит продвигать себя в соцсетях и одновременно — компанию, с которой работал. Продвигать как систему ценностей, подходов и источник интересных задач. Эта реклама попадёт в поле зрения таких же программистов или студентов.

Сейчас корпорации начинают интересоваться талантами намного раньше начала этапа интервью, а зачастую и вовсе без него. Заканчивается эта работа также намного позже официального расставания. Можно даже сказать, что она не заканчивается никогда, ибо сегодня мы все находимся в поле зрения друг друга, если наши интересы и ценности совпадают.

Большое качественное портфолио лучше стажа работы

У новых профессий, которые я перечислила выше, есть интересная особенность. Экспертность и компетентность в этих областях оцениваются не годами работы, а выполненными проектами и их разнообразием. А как можно получить разнообразное портфолио? До недавнего времени решение было только одно — работать консультантом, они «везде летают и всё знают».

Сегодня им на смену приходят проектные сотрудники — опытные практики, обладающие большим количеством реализованных кейсов и ответившие на массу нетривиальных вызовов. Эти люди могут помочь вашей команде сделать уникальный продукт.

Например, за последние пару лет на платформе по поиску фрилансеров в проекты бизнеса Профессионалы 4.0 было размещено более 1500 проектов крупных компаний, а база фрилансеров превысила 40 тысяч человек.

Проекты компаний на Профессионалах 4.0.
Источник: Профессионалы 4.0

Команда проекта провела исследование портрета исполнителя и выяснила, что интерес к проектной деятельности выражают в основном зрелые специалисты. Это люди примерно 35–37 лет с 10–15 годами опыта за плечами, половина из которых из Москвы, половина из регионов. Каждый второй из них уже занимается проектной деятельностью. Другие где-то трудоустроены, но готовы дополнительно работать на внешних проектах.

Внедряя открытость в вопросах проектного найма и используемых компетенций, компания получает возможность извлечь из этого много пользы. Согласно опросам, 72% россиян готовы отказаться от работы в штате и перейти на фриланс. Людей привлекает возможность гибко распоряжаться своим временем, не тратить его на транзакции «офис-дом», делать интересные проекты и таким образом бустить свою карьеру. 

Многие из поколения Z отмечают что им некомфортно работать в условиях жёсткой субординации внутри организации. При этом работа в проектах их вполне устраивает.

Сотрудники компаний не хотят возвращаться в офисы с удалёнки.
Источник: HH.ru

С точки зрения дохода, в среднем фрилансер зарабатывает на 18% меньше, чем штатный сотрудник. Но в пересчёте на один рабочий час он получает больше, экономя на транзакциях и корпоративной рутине.

Нужны нестандартные решения

Передовым компаниям крайне важно не копировать чьи-то подходы и продукты, а отличаться, при этом чётко попадая в современные тренды и ценности. Крупные и средние компании в какой-то степени заложники своей иерархической культуры и стереотипов мышления.

Рынок же требует разрыва шаблона, порой — эпатажа. Как это получить? Ответ: больше общаться и нанимать в проекты молодых людей, готовых выходить за рамки обыденности, а также фрилансеров, которые создают нужный контекст, заставляющий команду искать нетривиальные пути решения задач.

Рекомендации по развитию гибкого найма в компании

Таким образом, основная задача Chief Talent Officer — обеспечить компанию или стартап персоналом, который отвечает часто меняющимся требованиям времени. Он должен найти подход к работе с проектными сотрудниками и формированию из них команд. С чего сто́ит начать, если у вас пока нет Chief Talent Officer?

Если компания небольшая и достаточно молодая, функционал CDTO может исполнять прогрессивный IT-директор, а функционал Chief Talent Officer может быть у талантливого HR бизнес-партнёра.

1. Узнайте потенциал своей компании — насколько она открыта к принятию фрилансеров изнутри и снаружи.

2. Насколько сотрудники внутри организации сами готовы к гибкому найму на внутренние проекты компании.

3. Что в культуре компании должно измениться, чтобы позволить людям внутри департаментов приветствовать исполнителей из других департаментов или даже сторонних исполнителей.

4. Подумайте, какие задачи можно отдать на внутренний или внешний аутсорс.

5. Дальше всё по классике: компетенции, срок, вознаграждение. Чем лучше проработано техническое задание, тем меньше проблем с поиском исполнителей и ожидаемым результатом.

6. Постарайтесь избавить команду от лишней бумажной волокиты. Это тоже часть культуры организации. Позвольте профессионалам, особенно если они не из вашей организации, заниматься своим делом, а не познавать бюрократические нюансы бизнеса.

7. Как и в каждом проекте, в гибкой команде важна роль лидера проекта и система обратной связи.

Важнейшая задача — организация внутренней проектной работы для штатных сотрудников. Это позволяет им демонстрировать свои способности в областях, не связанных с прямыми должностными обязанностями. Важно дать сотрудникам свободу в выборе направления развития и возможности для реализации, если не внутри своего коллектива, то за его пределами — на проектной основе. Организация выигрывает в любом случае. Ведь сотрудник не только нарабатывает новые компетенции, но и становится лояльнее к компании.

Разумеется, внедрение новых подходов к работе с кадрами — не быстрый процесс. Важно постоянно интегрировать в деятельность свежие практики, пробовать новое, запрашивать у сотрудников обратную связь на нововведения, вносить итерационные корректировки и безостановочно докручивать модель.

Что ещё почитать о специфике найма

• HR в эпоху перемен. Как вести подбор персонала в новых реалиях?
• Топ-20 HR-метрик успешной команды подбора
• Переходим на российское ПО: как выбрать подходящее ИТ-решение для HR
• 10 текстов для эйчаров: о найме, HR-аналитике и сильных командах

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на 42@cossa.ru. А наши требования к ним — вот тут.