Переходим на российское ПО: как выбрать подходящее ИТ-решение для HR
на главную спецпроекта
Talantix
Лучшее из мира digital #5 Лучшее из мира digital #3 Россия первая в Европе по числу интернет-пользователей. Что это значит для Рунета? Защищаем проект: правила убедительного выступления Как запустить медийную кампанию для мобильной аудитории
Переходим на российское ПО: как выбрать подходящее ИТ-решение для HR

Использовать готовые решения, заказать разработку или создать собственную HCM-систему? Плюсы и минусы каждого подхода.

E-mail
Имя
Номер телефона
Компания
Должность
CAPTCHA

Новая экономическая реальность перекраивает ИТ-рынок России. Тренды этого года в HR-автоматизации — преодоление зависимости от зарубежных поставщиков программного обеспечения, поиск альтернативных решений и миграция HR-процессов на российское ПО.

Эксперты рынка HR-автоматизации разбирались, как перенести подбор и управление персоналом на российские платформы, избежать рисков и учесть все требования законодательства.

Ищем альтернативу

«Уход с рынка зарубежных разработчиков создал повышенные риски для российского бизнеса. Отказ западных поставщиков HRTech-решений работать с Россией делает дальнейшее использование их продуктов невозможным или рискованным. Некоторые крупные компании не могут использовать зарубежные программы из-за санкций. Здесь мы видим ещё одну проблему: на российском рынке мало опытных поставщиков ПО для автоматизации полного цикла управления персоналом (HCM)».
Андрей Крылов,
основатель и CEO Skillaz

Сложности ждут не только пользователей иностранных систем, но и специалистов, которые не используют специальное ПО, а заносят данные, например, в Google Таблицы. Российские пользователи могут столкнуться с блокировкой сервисов Google. Эксперты советуют подстраховаться и сохранить все данные в альтернативном архиве.

В 2021 году крупные соцсети получили многомиллионные штрафы Роскомнадзора из-за отказа локализовать персональные данные на территории России. Штрафные санкции могут коснуться не только крупного международного бизнеса, но и российских частных компаний, которые хранят в Google Таблицах личную информацию кандидатов.

Дело в том, что использование Google Таблиц может нарушать требования о локализации персональных данных граждан на территории РФ. Согласно федеральному закону № 242-ФЗ от 01.09.2015, серверы, на которых хранятся персональные данные россиян, должны размещаться в России.

Подробнее о новых требованиях к персональным данным — в нашем разборе.

«Одна из срочных задач — подготовить реестр безопасных аналогов зарубежного ПО, отвечающих требованиям компаний и соответствующих российскому законодательству, и разработать план перехода. Члены HR-команды будут выступать как проджект-менеджеры, которые помогают ИТ-департаменту своей компании найти подходящие отечественные решения. Поэтому сегодня диджитал-компетенции входят в топ обязательных требований к эйчару».
Марина Хадина,
директор по развитию Talantix

Гиганты ушли. Кто остался?

Российский рынок ИТ-решений недооценён, считают и власти, и эксперты. Минцифры РФ уже опубликовало список российских аналогов зарубежным соцсетям и сервисам. По мнению ведомства, блокировка иностранных платформ будет способствовать увеличению аудитории и развитию российского ПО.

В сфере HRTech также есть масштабируемые решения, которые можно кастомизировать под разные бизнес-задачи и размер компании. Согласно свежему обзору Talent Code, место ушедших с российского рынка HCM-систем SAP, Workday и Oracle заняли российские альтернативы — комплексных решений по управлению персоналом и HR-ресурсами для бизнеса.

Причём и до ухода иностранных игроков эти решения были востребованы пользователями. Например, одна из самых популярных на рынке российских CRM-систем для рекрутмента Talantix помогает автоматизировать процесс подбора персонала. Она интегрирована с hh.ru, позволяет загружать резюме с различных джоб-сайтов одним кликом и первой на рынке внедрила функцию автообновления резюме. Система облачная, серверы находятся на территории РФ и не зависят от зарубежных вендоров.

На смену иностранным ресурсам для опросов сотрудников также приходят инструменты от российских разработчиков. Например, платформа kakdela от hh.ru — система получения обратной связи от сотрудников компании, опросов настроений и вовлечённости.

Чтобы автоматизировать HR-процессы компании, можно пойти по одному из трёх путей:

  1. Заказать комплексное решение по управлению персоналом для компании.

  2. Разработать собственное ПО.

  3. Взять готовые решения и адаптировать под свою компанию, связав в одну систему.

Рассмотрим каждый вариант.

1. Заказать у профессионалов. Кейс российских enterprise-разработчиков

Первый вариант — заказать HCM-систему для компании у российских профессионалов в этой теме.

HCM (англ. human capital management — управление человеческим капиталом) — комплекс инструментов для автоматизации всего цикла управления талантами в компании. В HCM сделан акцент на стратегическом подходе к работе с сотрудниками.

«На нашем рынке есть несколько HCM-решений, которые помогают автоматизировать и управлять всем циклом работы с сотрудником: от момента поиска до его увольнения. Они включают набор инструментов, связанных с планированием и развитием эффективности персонала, что лежит в основе стратегии компании. В этих системах, как правило, есть вся информация о сотруднике, его компетенциях, результатах работы, состоянии, планах развития, а также сопровождающие всё это процессы и кадровые процедуры, расчёт зарплат и премий. Благодаря системному подходу компании эффективнее управляют развитием персонала, что особенно критично в связи с изменяющимися задачами бизнеса».
Марина Хадина,
директор по развитию Talantix

Одно из таких комплексных отечественных предложений — HCM от Skillaz, платформа для автоматизированного подбора персонала в крупных компаниях. Это экосистема собственных и внешних российских HRTech-решений. По словам CEO Skillaz Андрея Крылова, у платформы семилетний опыт реализации масштабных и сложных кейсов (РЖД, Росатом, крупные банки, ритейл), она внесена в реестр российского ПО и соответствует высоким стандартам безопасности.

В это непростое время разработчики Skillaz пошли по пути внедрения отдельных модулей под разные потребности HR, и не только по подбору персонала. Есть ключевые блоки HCM-системы: подбор, адаптация, обучение и развитие персонала, оценка продуктивности сотрудников и аналитика, организационный менеджмент и внутренние коммуникации. Отдельно можно выделить сервис по работе с самозанятыми, фрилансерами, временными сотрудниками, который занимается делопроизводством и начислениями.

Также в компании разработали RPA-движок (англ. robotic process automation — автоматизация бизнес-процессов с помощью ботов). Он обеспечивает интеграцию всех ИТ-решений в одну систему и снижает затраты бизнеса.

Внедрение разных модулей занимает от месяца до года.

2. Написать всю систему под себя. Кейс крупной торговой сети

Второй вариант — разработка собственных решений для автоматизации HR в компании.

Таких примеров в российском бизнесе пока немного, но мы их знаем. На саммите HR Digital 2021 прошла презентация нового проекта сети «Перекрёсток». В компании автоматизировали и роботизировали часть HR-процессов по управлению персоналом, адаптации и онбордингу новых сотрудников. Искусственный интеллект, робот-помощник Clue, выступает HR-консультантом для директоров супермаркетов: следит за расходом фонда оплаты труда (ФОТ), контролирует выполнение KPI по выручке, даёт рекомендации по найму сотрудников и составлению их расписания, анализируя огромный массив статистики.

У магазинов, которые внедрили Clue, производительность сотрудников выросла на 5%, плюс удалось сэкономить ФОТ на 100 млн ₽ (эффект от пилотного внедрения в 400 магазинах за четыре месяца). Кроме того, изменился менталитет сотрудников: теперь решения принимаются на основе объективных данных и аналитики.

«Это очень удобно, так как решает основные задачи по работе с персоналом, но, конечно, требует больших затрат. Думаю, это знаковый тренд и эталонная практика для многих компаний с точки зрения автоматизации, диджитализации HR-процессов и повышения эффективности персонала. Но пока только крупный бизнес может себе позволить разработку систем автоматизации HR-процессов».
Марина Хадина,
директор по развитию Talantix

По оценкам экспертов, это самый сложный в реализации способ. Есть немало примеров, когда внедрение собственных разработок и ПО стоило бизнесу сотен миллионов рублей, но в итоге провалилось.

Здесь важно не забывать главный принцип работы с данными: trash in — trash out. Компания пытается автоматизировать HR-процессы, хотя, возможно, они изначально не самые эффективные. Обычно при настройке комплексной системы профессионалы помогают их наладить и оптимизировать.

Минусы разработки и внедрения собственного ПО:

  1. Мало кому удаётся с наскока придумать ИТ-архитектуру такой системы и обеспечить обмен данными с учётом перспективы развития этого продукта. Это непростой проект, для которого понадобится профессиональная команда с релевантным опытом.

  2. Колоссальные расходы, причём не разовые, а регулярные, на поддержку и развитие ПО, которые оказываются кратно большими, чем готовое решение.

  3. Зависимость от команды разработки. Вы вступаете в конкуренцию с рынком за этих профессионалов. Если лидер уйдёт, есть риск, что заглохнет весь проект.

  4. Изоляция от трендов и экспертизы: рыночный продукт складывается из совокупности трендов и фидбэка клиентов. Сами разработчики не всегда знают, какую именно конфигурацию оптимально выбрать.

3. Собрать систему из готовых решений. Кейс поставщика продуктов питания

Третий вариант — взять несколько существующих решений в разных сегментах HR-автоматизации и адаптировать под свои бизнес-задачи.

В этом случае нужно помнить, что отдача от решений зависит от того, насколько они интегрированы в ИТ-инфраструктуру компании. Необходимо обеспечить бесшовную работу всех внедрённых продуктов.

Этот путь выбрала команда Айгюн Курбановой, основателя Школы карьерного менеджмента, президента Ассоциации карьерных консультантов. Когда она пришла на должность директора по персоналу компании «Восток-Запад», которая 25 лет занимается поставкой продуктов питания в рестораны России, то предложила руководству автоматизировать HR-процессы.

Начали с цифровизации рекрутмента. Аналитика показала: 40–50% рабочего времени рекрутер в компании занимается непрофильными задачами. По словам Айгюн, в компании была высокая текучесть кадров, вакансии не закрывались, проседала укомплектованность штата. Всё это напрямую влияло на успешность бизнеса.

«Прежде всего мы изменили формат работы рекрутеров, чтобы освободить их от рутины и ведения подбора в Google Таблицах, что отнимало очень много времени. При внедрении мы думали о том, кому мы облегчим жизнь автоматизацией: рекрутерам и менеджерам по персоналу, линейным руководителям — внутренним заказчикам. Мы также позаботились о взаимодействии с соискателями. Чтобы кандидаты, приходя к нам, понимали, что попали в современную компанию, и из всех предложений на рынке труда выбирали нас».
Айгюн Курбанова,
HR-директор «Восток—Запад»

Компания приобрела несколько отечественных решений, соединила их в одну систему, настроила бесшовный приём на работу.

На поиск инструментов и утверждение на проектном комитете ушло три месяца. Ещё три месяца — на внедрение, столько же — на отладку всех процессов и устранение багов.

«Помимо повышения эффективности сотрудников, автоматизация позволяет объективно оценить работу рекрутеров и показать её результаты линейным руководителям. CRM-система для рекрутмента позволяет хранить все данные и делать качественную HR-аналитику. Автоматизация всех HR-процессов в компании помогла повысить вовлечённость сотрудников и прогнозировать поведение работников, оценивая их удовлетворённость».
Айгюн Курбанова,
HR-директор «Восток—Запад»

Часть HR-функций передали на самообслуживание, чтобы разгрузить кадровую службу. Некоторые операции сотрудники могут проводить сами: получить справку, посмотреть остаток отпускных дней и так далее. Как показали опросы, теперь до 80% сотрудников пользуются новым мобильным приложением.

В итоге укомплектованность штата выросла с 92 до 98%, а текучесть кадров снизилась на 30%. Удалось решить проблему остановки работы складов и отгрузки товаров из-за нехватки персонала.
Сегодня в команде Айгюн Курбановой 30 HR-специалистов — на 3500 сотрудников компании.

Минусы работы с готовыми решениями:

  1. Сложно анализировать: данные разрозненные, их проблематично собрать и интегрировать для аналитики или работы ИИ.

  2. Дорого: нужны серьёзные инвестиции и постоянная поддержка, для чего требуются несколько разных специалистов в команде.

  3. Медленно: одни сведения вносятся в одну систему, другие — в другую. Аналогично и с получением данных — их приходится смотреть в разных местах.

  4. Сложно обучить новых пользователей: «старички» привыкали к новой системе постепенно, а новичкам приходится сразу освоить весь спектр разноплановых интерфейсов.

  5. Риск ошибок: системы тормозят друг друга, возрастает вероятность сбоев при передаче или обработке данных.

Особенности современных HR-продуктов

Многие HRTech-решения — как зарубежные, так и отечественные — ориентированы на один-два бизнес-процесса: отдельно для рекрутмента, отдельно для обучения и адаптации и так далее. Комплексных систем пока единицы.

Зеркальный тренд: у многих ИТ-решений избыточный набор функций — они слишком сложные в освоении и не дружелюбны к пользователям, которым нужно быстро включиться в работу.

У каждого решения может быть своё мобильное приложение. А сотруднику требуется одно окно — одна программа, где можно получить все услуги: подать больничный, заявку на отпуск, посмотреть расчёт зарплаты, льготы, ДМС и так далее. Чем больше разрозненных инструментов — тем сложнее наладить по-настоящему эффективную работу.

Далеко не все решения могут поддерживать подключение большого числа пользователей из-за ограниченных ресурсов ИТ-компаний: не хватает серверов, недостаточно разработчиков, нет опыта сложной интеграции. Поэтому не каждое решение способно работать с крупными компаниями.

Выбираем оптимальное решение: 5 важных вопросов

1. Выбрать готовое решение и адаптировать его под свою компанию или разработать самим?

Разработка — более дорогой и долгий путь. К тому же требуется держать базу в актуальном состоянии, чтобы она соответствовала всем новым требованиям законодательства. А на это уйдут огромные ресурсы ИТ-департамента.

2. Какой бюджет необходим на внедрение и поддержку нового программного обеспечения?

Ответ на этот вопрос критически важно получить до начала проекта, чтобы трезво оценить сроки внедрения и возможности финального продукта.

3. Как интегрировать новое ПО в ИТ-архитектуру компании?

Задача — избежать «зоопарка ИТ-решений», когда компания работает с десятками, а то и сотнями программ и сервисов. Чтобы обеспечить техническое сопровождение и бесперебойную работу всего комплекса, требуются большие ресурсы ИТ-департамента.

4. Где будут храниться мастер-данные?

Мастер-данные содержат ключевую информацию о бизнесе: о его клиентах, продуктах, работниках, технологиях и материалах. Все эти сведения должны быть серьёзно защищены.

5. Как соблюсти требования ИТ-безопасности компании?

Придётся решить целый спектр вопросов: где хранить данные — в облаке или на сервере, с какими базами потребуется обмен информацией, какое выбрать ПО — зарубежное или российское. У некоторых компаний есть немало требований по безопасности и установлен внутренний запрет на хранение данных в облаке.

Подытожим

«Сейчас пришла пора сделать работу над ошибками, переосмыслить, какие кейсы и решения действительно нужны вашему бизнесу. Не бойтесь российских вендоров: у нас много успешных отечественных разработчиков, продуктовой экспертизы, крупных проектов, так что самое время переходить на отечественные аналоги. Нужно отвечать на вызов, который диктует рынок, и разрабатывать свои конкурентные продукты и ИТ-решения».
Андрей Крылов,
основатель и CEO Skillaz