Равнение на Google: как российский ИТ-бизнес стремится адаптировать зарубежные HR-практики в период пандемии. Читайте на Cossa.ru

26 ноября 2020, 10:23

Равнение на Google: как российский ИТ-бизнес стремится адаптировать зарубежные HR-практики в период пандемии

Руководители ИТ-бизнеса рассуждают о том, почему нельзя закрывать глаза на мировые практики в области HR, но копировать — не выход.

Равнение на Google: как российский ИТ-бизнес стремится адаптировать зарубежные HR-практики в период пандемии

Стоит упомянуть IT, как в голове проносятся Пало-Альто, яркие офисы, логотип с надкушенным яблоком и красивые истории в стиле Per aspera ad astra. До сих пор устойчиво мнение, что в плане HR уровень иностранных компаний заведомо выше: качество услуг, система KPI, организация работы, корпоративные «плюшки». Большой акцент на отточенном стиле управления и приоритетах. Удаётся ли нашим ИТ-предпринимателям перенимать успешные практики в российских реалиях?

Местный колорит


       

Анна Найш

CEO Granatum Solutions

«Все IT-компании разные, и не в каждом бизнесе готовы перенимать зарубежный опыт. Более того, российские практики иногда бывают успешнее. Во-первых, они адаптированы к местным условиям. Во-вторых, сами люди в стране очень трудолюбивые, креативные и порой даже более инновационные. Например, на зарубежном рынке редко встретишь HR-generalist с таким огромным количеством задач, полномочиями и возможностями работы внутри команды, как в российских компаниях. На западе этот специалист чаще всего отвечает за определённое направление. Узкая специализация может быть hard skill сотрудника в конкретном моменте. Но не с точки зрения общей профессиональной практики, когда HR должен не просто уметь набирать сотрудников, но и проводить их адаптацию, оценку и обучение, организовывать различные поддерживающие мероприятия, разрабатывать программы компенсаций и льгот, а главное — отвечать за тех, кого он пригласил в компанию и интегрировал в бизнес».

Как повысить эффективность бизнеса с помощью digital-инструментов?


  • Настройте речевую аналитику, чтобы оптимизировать воронку продаж и увеличить средний чек.
  • Используйте умное распределение звонков, чтобы сэкономить на связи и улучшить сервис.
  • Подключите виртуальную АТС, чтобы общаться с клиентами в едином окне.
  • Внедрите геймификацию, чтобы оживить коммуникацию и повысить количество лидов.
  • Сделайте голосовых ботов частью вашей команды, чтобы сэкономить на колл-центре.

Рассказываем, как это сделать правильно и экономно →

Реклама


       

Борис Сысоев

Основатель myresume.ru

Довольно категорично настроен. Он считает, что пока в нашей стране будет потребительское отношение к своим сотрудникам, ни о каких заимствованиях и речи быть не может. Борис подчёркивает, что на российском рынке труда принято считать: незаменимых людей нет. А моральное состояние человека — только его личная проблема. Но люди не роботы и склонны к выгоранию при постоянной высокой нагрузке. От морального состояния сотрудников зависит не только их производительность, но и рост компании. Особенно если говорить о специалистах middle или senior уровня.


       

Евгений Дьяченко

Генеральный директор Supl.biz

«Мы следим за развитием трендов в HR. Однако зарубежные HR-практики всё ещё слабо актуальны — уровень цифровизации самой жизни и сознания у большой доли людей в России в 2020 году ещё недостаточно высок, чтобы пытаться таким образом с ними коммуницировать при найме на работу».

Фото компании Supl.biz


       

Александр Бочкин

СЕО «Инфомаксимум»

Придерживается другого мнения.

«Да, зарубежные HR-практики отличаются от российских. В 2013 году я побывал в США, обучаясь по программе Deep Dive, и увидел многое своими глазами. Не спорю, офисы крупнейших компаний типа Facebook впечатлили, уровень заботы о сотрудниках и организация рабочих процессов — тоже.

Но я вижу, что и наш бизнес, особенно сейчас, работает в другой плоскости, меняя приоритеты и ставя во главу угла команду. Мы, несмотря на то, что базируемся в Саранске, отнюдь не мегаполисе, уже давно следуем этому принципу.

Да, многое приходится менять, бывает тяжело, и здесь опыт иностранных коллег бесценен. Отрицать его, руководствуясь менталитетом или неопытностью, неправильно. Если мы хотим идти быстрее, это не значит, что нужно пробивать стены, проверяя их на прочность самостоятельно».


       

Алексей Боев

Сооснователь «ПланФакт»

С этим утверждением согласен, комментируя, что технологии управления почти никогда не удаётся применить в чистом виде — требуется адаптация к существующим процессам, людям и даже к менталитету.

Удалёнка и пандемия

Ситуация не радует: «вторая волна» вируса, прогноз на значительное снижение ВВП страны, сильный удар по малым и средним предприятиям.

Бизнес уже осознал, что ситуация требует новых подходов, главный акцент в которых смещается на людей. Например, в Nexdoor значительно усилили коммуникации с сотрудниками, активно проводили неформальные онлайн-сборы и адаптировали вводную программу для новеньких.


       

Борис Сысоев

Основатель myresume.ru

«В период пандемии отношение к сотрудникам гораздо сильнее влияет на результаты компании. Мы стараемся распланировать рабочий день каждого человека, чтобы уменьшить влияние прокрастинации на результаты работы и сохранить производительность на приемлемом уровне. Для этого подходят ежедневные планёрки».

Сатья Наделла, генеральный директор Microsoft, уверен, что удалёнка, пусть и вынужденная в эпидемиологических условиях, весьма опасна для бизнеса. Ведь, несмотря на сохранение уровня продуктивности, дистанционно могут обрушиться все связи между людьми в одном коллективе. Кроме того, компания провела исследование среди удалённого персонала, результаты которого показали: для некоторых групп людей работа из дома даётся труднее, нежели из офиса. Время активности сместилось на вечер, сотрудники работают больше, выше вероятность выгорания.


       

Александр Бочкин

СЕО «Инфомаксимум»

«Не могу сказать, что период пандемии даётся нам очень сложно. Да, в онлайн ушли не только рабочие задачи, но и корпоративная жизнь. Мы провели собственное исследование, которое показало, что сотрудники стали работать больше на 2,5 часа, что может негативно отразиться на моральном состоянии команды. Стали отслеживать настроение коллег, чаще проводить встречи с руководством. Тезисы от Microsoft только подтвердили наши действия: необходимо держать персонал в курсе того, что происходит — это снижает градус тревожности и повышает уровень доверия. Сейчас это как никогда нужно».

Фото компании «Инфомаксимум»


       

Алеся Ракитина

Директор по эффективности персонала «ВсеИнструменты.ру»

«Мы внедрили ДНК командного игрока, концепцию которого позаимствовали у Amazon. Для компании со штатом более 4000 человек концепция отлично прижилась и сейчас даёт свои результаты — текучка уменьшилась, eNPS вырос.

Но поначалу были сложности. У Amazon в списке более 40 ДНК, которым должен соответствовать сотрудник. Мы поняли, что это не будет работать у нас, и сделали 9 ДНК, по которым оцениваем кандидатов и которым соответствуют наши командные игроки. Пользу этого мы ощутили во время пандемии, когда в разгар локдауна ребята в розничных точках и на складах по собственному желанию выходили на работу, когда официально могли этого не делать».

Фото компании «ВсеИнструменты»

Запасы прочности

Пандемия, ко всему прочему, это и информационный шум. Ежедневные новостные сводки, бесконечные прогнозы насчёт второй волны заболевания... Давящее чувство неопределённости, которое не все переносят одинаково спокойно. Велик риск появления тревожности и развития эмоционального выгорания.

Несмотря на распространённое мнение, что Россия движется сама по себе, 7 из 10 опрошенных компаний признают, что делают большой акцент на работу с сотрудниками, стараясь контролировать настроения и подбадривать в сложное время. Кто-то приглашает для команды корпоративных психологов (тоже интересное заимствование из западной практики), кто-то собирает подборки музыки и фильмов, кто-то тщательно отслеживает баланс между личным временем и рабочим.


       

Яна Корженевская

HR Manager Space307

«Наша HR-стратегия в период пандемии — это микс из того, что мы „подсмотрели“ у зарубежных компаний и того, к чему мы пришли путём постоянной коммуникации с нашими сотрудниками. По примеру Twitter и Google ещё 16 марта мы перевели сотрудников на удалённую работу и заранее отменили все массовые мероприятия до конца года.

Многие были обеспокоены происходящим, и это нормально: ты сидишь дома, читаешь новости, а там такое, что хочется всё это развидеть. Мы решили дать сотрудникам возможность „развеяться“ и запустили серию кулинарных и творческих мастер-классов, доставляли ящик свежих овощей и фруктов раз в две недели для поддержки иммунитета (своё прочтение задумки Apple), дарили мерч и даже провели онлайн-корпоратив».

Фото компании Space 307


       

Татьяна Гладюк

Директор по персоналу и организационному развитию S8 Capital

«Мы создали в мессенджерах чаты, куда сотрудники могут написать, если, допустим, у них есть какие-то опасения. Нам было важно донести до людей, что, если они по подобным причинам не выйдут на работу, их место никуда не денется».


       

Александр Бочкин

СЕО «Инфомаксимум»

«Удалёнка — это не фриланс, то есть не собственный выбор сотрудника. И естественно, что идти по этому пути непросто. Эмоциональное выгорание свойственно даже в обычных условиях, поэтому очень важно было укрепить в людях уверенность, что они по-прежнему — одна команда, и расстояния — это временная мера.

Мы в онлайне проводим много мероприятий для персонала — это не только обучение. Вечера кухонь народов мира, лекционные занятия с интересными спикерами. Кроме того, мы взяли на вооружение задумку Google насчёт фитнес-тренировок онлайн и адаптировали её под себя: каждый день мы проводим онлайн-зарядку в Zoom для сотрудников с приглашенными фитнес-тренерами.

Не все коллеги — „ранние пташки“ и готовы просыпаться для занятий, однако количество занимающихся растёт, и это однозначно радует».

Фото компании «Инфомаксимум»

В Amazon анонсировали тестирование сервиса на базе искусственного интеллекта, ответственного за контроль соблюдения социальной дистанции в складских помещениях. Инновационное введение подразумевало наличие мониторов, которые отмечали сотрудников, нарушивших безопасное расстояние. Негативно внедрение оценивали как сотрудники, так и эксперты.

У нас же во многом делают ставку на доверие.


       

Алексей Боев

Сооснователь «ПланФакт»

«Ни у кого в команде не было поводов сомневаться в ответственности коллег относительно своего здоровья, поэтому мы позволили себе не ставить на паузу традиционные корпоративные активности — например, волейбол или игру в „Мафию“, так что да, время от времени собирались».

Не надо искать волшебную пилюлю и надеяться на пресловутую формулу успеха. Кризис — повод обратить внимание не только на то, что извне, но и на то, что внутри. И неважно, на чём нужно сделать акцент — «онбординг» зарубежных HR-практик или оптимизации процессов. Главное, детально изучить все свои «узкие места» и постараться решить их как можно оперативнее.

Источник фото на тизере: Adeolu Eletu on Unsplash






Чем живёт диджитал?
Главное — в рассылке: