Как выстраивать HR-коммуникацию и что для этого нужно: делимся инсайтами, показываем успешные кейсы

Всем доброе утро, день, вечер — тут выбирайте сами. Это «Ишь, Миш!» — мы знаем, как создавать контент, который будет выполнять поставленные задачи, работать на имидж бренда и привлекать внимание (позитивное, конечно).

Тема статьи понятна — обсуждаем, что нужно учесть при проработке HR-коммуникации, как говорить с потенциальными соискателями через контент и как привлечь своих сотрудников к этой увлекательной котовасии.

С чего начать: анализ, цифры, исследования

Сегодня кандидаты изучают компанию заранее — ещё до собеседования они заходят в соцсети, чтобы составить первое впечатление. Поэтому важно понять, что вы уже говорите о себе как о работодателе, и насколько это работает.

Если вы уже ведёте HR-коммуникацию — отлично. Важно понимать, какой результат она даёт и как вы это оцениваете. Если ничего не пишете — пора начать. HR-контент стоит встроить в общую коммуникационную стратегию или даже сделать его ключевой частью.

И как нам говорить? Как найти баланс экспертность/эмоциональность, ведь оба аспекта должны зацепить соискателя и привести к нам? Тут вам нужно понять — а ради чего к вам пойдёт соискатель? То есть найти инсайт в отношении работы у вас.

Опыт. Например, специалист приходит в B2B, чтобы какое-то время посидеть на холодных и горячих звонках, чтобы потом пойти в менеджеры и знать, как устроена система с низов.

Интерес. Айтишник уровня мидл хочет найти компанию, где сможет поработать над интересными и сложными кейсами, повысить свой уровень и дополнить портфолио.

Стабильность, удобный график, быстрый карьерный рост — что вы можете дать и зачем к вам идут или могут прийти. После определения этих координат вы сможете наметить поинты, которые нужно развивать. И будете думать, как это подать.

Вот вам драйвовый пример от Белоярской атомной станции.

Сложную сферу атомной промышленности ребята подали простым языком, использовали вирусные форматы: мемные видео, ролики и короткие тексты. Пленили своей открытостью и вайбом своих пацанов с района, делали не только развлекательный, но и образовательный контент, показали — на АЭС работать интересно.

Как построить стратегию коммуникации

Ориентируйтесь на два направления: внешняя и внутренняя коммуникации — одна направлена на новых людей, вторая — на действующих сотрудников. И обе они в сумме должны давать буст на имидж работодателя.

Внешняя коммуникация для привлечения новых специалистов

— Может транслироваться как в уже существующих соцсетях бренда, так и на новых площадках.

Например, креативная идея Точки — они вдохновились сериалом «Разделение», который стал вирусным в этом году, раскрыли ценность компании для всей аудитории, новых специалистов и уже работающих у них — «Просто меняй. То, что не нравится, и то, что не работает. То, что устарело, что просто может стать лучше. Именно так мы делаем в Точке».

И сразу, что это значит? Банк открыто заявляет, что их коллектив всегда готов к изменениям и их поддерживает — соискатель в голове автоматом достраивает «ага, значит там будет динамично, интересно и есть возможность повлиять на такую большую компанию — классно».

— Важно понимать, если вы настроены выстроить целостный образ — нужно говорить о себе, показывать смыслы и показывать людей. Сейчас соискатели ищут искренности и открытости, а если вы просто говорите «мы как семья» и не показываете чётких поинтов, то вы — ред флаг.

Внутренняя коммуникация и работа с командой компании

В эпоху психотерапии, скажем хором — нужно разговаривать, слушать и слышать. Это — мастхэв для всех работодателей. Чтобы выстроить позитивный фон, чтобы людям в вашей компании нравилось работать и они оставались надолго, при этом работали продуктивно, нужно узнать:

— В каком состоянии команды находятся сейчас: какой настрой, продуктивность? Почему провисают показатели (и это не просто запросить отчёт, а по-человечески обсудить каждый момент)?

— Выслушать предложения, как можно улучшить пульс команды, предложить свои идеи.

Иногда начальство думает: «устроим-ка мы вебинар на тему (и далее очень много сложных слов)» и все сразу замотивируются, но нет. Здесь нужно смэтчить ваши цели и пожелания коллектива, чтобы найти компромисс.

— Поддерживать инициативы. Это важный сигнал сотрудникам: их слышат, их вклад ценен, и у них есть право влиять на процессы.

Когда команда видит, что идеи, предложенные «снизу», не только выслушиваются, но и реализуются — это напрямую повышает вовлечённость, укрепляет доверие к руководству и создаёт ощущение сопричастности. В итоге вы получаете не просто штат сотрудников, а команду амбассадоров, которая сама начинает транслировать ценности компании вовне.

Инсайты, которые приведут к вам соискателей

Карьерный рост и обучение.

— Кейсы реальных сотрудников: как они пришли на начальную позицию и выросли до руководства. Интервью с менеджерами о карьерных траекториях. Учебные программы и внутренние «семинары» компании — всё это показывает, что вы вкладываетесь в развитие людей.

Например, в проекте ПГКарьера мы писали тематические посты для будущих сотрудников и погружали аудиторию в то — каково это работать в крупнейшей частной компании по грузоперевозкам в России. И отвечали на вопросы: Как успешно пройти собеседование? Как вырасти из новичка до разработчика за три года?

Прозрачность процессов.

— Делитесь не только успехами, но и вызовами. Например, показывайте, как решаются сложные задачи, демонстрируйте адекватное отношение к ошибкам. Публикации о новых проектах и открытых вакансиях с подробным описанием задач повышают доверие — кандидаты понимают, за что они будут отвечать, что будут трудности, но команда — всегда на подхвате.

Атмосфера офиса и team spirit.

— Фотографии корпоративов и планёрок, ролики о «дне из жизни» разных сотрудников помогут почувствовать дух компании.

— Расскажите о традициях и фишках (волонтёрство, «День знаний», вечеринки) — пусть люди увидят, что вы реально создаёте внутреннее комьюнити, цените и уважаете своих сотрудников.

Так, в «Сантехкомплект-Урал» мы создаём серию видеороликов с участием команды компании. Показываем локальные мемы, людей, привлекаем специалистов для анонса масштабных мероприятий.

Истории благодарности: публикации с признанием заслуг сотрудников (например, «сотрудник месяца»), фото дней рождения, дружеские поздравления. Это сигнализирует о человеческом подходе.

Если вы дочитали до этого момента, то уже чувствуете: HR-коммуникация — это не «по желанию», это обязательная часть диалога с аудиторией. Если вы не до конца в этом убедились, не забудьте прочитать первую часть статьи.

Сейчас можно наивно полагаться на сарафанку или минимальный контент в ваших соцсетях и на сайте, но в 2025 году в борьбе за сильных людей выигрывает тот, кто умеет не только предлагать хорошую вакансию, но и рассказывать, зачем к нему стоит прийти.

С вами было контент-бюро «Ишь, Миш!». Подписывайтесь на наш канал, ставьте лайки, пишите комментарии и что там ещё обычно говорят блогеры? В общем, вы сами всё знаете — заходить сюда.

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на 42@cossa.ru. А наши требования к ним — вот тут.