Как автоматизация помогает в поисках уникальных специалистов. Читайте на Cossa.ru

16 февраля, 14:01

Как автоматизация помогает в поисках уникальных специалистов

Мнение эксперта Talantix.

alex-kotliarskyi-ourQHRTE2IM-unsplash.jpg

В 2024 год российский бизнес вошёл в состоянии острой конкуренции за людей: согласно одному из опросов hh.ru, сроки закрытия вакансий выросли в 1,5 раза. Особенно усложнился поиск кандидатов с редким опытом, с уникальными знаниями и навыками. Для решения этого вопроса наиболее продвинутые рекрутеры применяют инструменты автоматизации и искусственный интеллект. Как именно современные технологии помогают упростить подбор узкоквалифицированных специалистов? Разберёмся вместе с Мариной Хадиной, директором по развитию CRM-системы Talantix.

Кадровый резерв 2.0: автообновляемая база резюме

Когда речь идёт о специалистах с уникальным опытом и узкими навыками, просто открыть вакансию и ждать входящих откликов недостаточно. Более того — эта стратегия сегодня плохо работает даже с широко распространенными специальностями. Для эффективного подбора так или иначе приходится запускать холодный поиск, а это сложный и трудоёмкий процесс.

Избавить рекрутера от такой перспективы поможет системное ведение собственной базы резюме, причём не в бумажных папках и даже не в excel, а в современной CRM-системе для рекрутинга.

За 2023 год количество ИТ-вакансий в РФ на hh.ru увеличилось на 10% по сравнению с 2022 годом и превысило 636 тысяч. При этом, несмотря на рост спроса, ситуация с наймом в ИТ неоднозначна. На первый взгляд, она выглядит довольно гармоничной, с комфортной для всех конкуренцией за вакансии. Но внутри ИТ спрос и предложение абсолютно дисбалансированы. Так, средний hh.индекс, отражающий соотношение активных резюме на одну вакансию, по России в сфере ИТ сейчас равен 7,5 пунктов, но нельзя согласиться с тем, что нанимать ИТ-специалистов стало легче. Дефицит есть, но он наблюдается на позициях синьор-разработчиков — в среднем на одну вакансию приходятся всего 1,2 активных резюме. Среди мидл-разработчиков ситуация чуть лучше: hh.индекс составляет 6,1 пунктов, и только джунов-разработчиков сейчас переизбыток и конкуренция для них очень высока — более 16 резюме на вакансию.

Наши клиенты из ИТ-отрасли говорят, что каждого пятого кандидата они находят в собственной базе. Когда рынок соискателей сильно ограничен, то системное ведение базы резюме с историей работы с кандидатами, решает сразу несколько задач.

Во-первых, автоматический сбор резюме из откликов и из холодного поиска.

Во-вторых, накапливаемая автообновляемая база резюме.

В-третьих, эта база кандидатов сразу содержит запрос на обработку персональных данных. Сбор согласий происходит на стороне hh.ru и рекрутеру не нужно прилагать дополнительные усилия по сбору таких согласий.

В-четвёртых, за счет наличия такой базы, а также того, что в ней легко ориентироваться и писать из нее кандидатам в WhatsApp или в Telegram, вы ускоряете скорость выхода на кандидата (опережаете своих конкурентов) и сокращаете свой срок найма.

Запускаем системную работу с воронками подбора

Воронка подбора — инструмент, который хорошо знаком каждому рекрутеру. Это базовый инструмент, который помогает ответить на вопрос, кого нанимаем и как нанимаем (с какой конверсией, с какими сроками). 

Данные из воронки подбора помогают ответить директорам на главные вопросы подбора о том:

  • как прогнозировать сроки закрытия по тем или иным типам вакансий;

  • сколько необходимо кандидатов наверху воронки, чтобы подбор состоялся в нужные сроки;

  • какие каналы лучше конвертируются в выходы;

  • на каких этапах узкое горлышко, чтобы его расшить.

Имея доступ именно к этим данным, команда подбора сможет прогнозировать сроки закрытия вакансий, отстаивая необходимые им ресурсы для найма в нужные бизнесу сроки, предлагая поменять процесс или критерии отбора для ликвидации узких мест.

К примеру, среди ИТ-компаний и даже при массовом найме кандидатам предлагают пройти весь процесс отбора за один день (1 day offer) как раз для ускорения принятия решений, если есть высокая конкуренция за кандидатов.

И ещё одна из распространенных практик: руководители продолжают предъявлять высокие требования к кандидатам в условиях сильного дефицита и конкуренции за людей, тогда как конкуренты уже практикуют упрощения требований. Автоматизация работы с соискателями позволяет вовремя заметить подобные причины отказов в специальном отчете, вовремя пересмотреть требования к кандидатам и перейти к skill-based-подходу, внедрив единые критерии оценки и расширив воронку найма.

Подключаем линейных руководителей к процессу подбора

Во-первых

ответственность за нанимаемых людей традиционно делят 50 на 50 рекрутер с руководителем, к которому нанимают людей. 

Поэтому, чем более включенным будет руководитель, тем лучше результат.

Во-вторых, линейный руководитель лучше рекрутера разбирается в том, какую работу предстоит выполнять в его профессиональной специфике, а значит, может дать более экспертную оценку кандидату и его портфолио. К тому же, вместе с фото, информацией о профессиональных интересах, опыте, контактными данными в CRM к резюме «подтягиваются» и ссылки на портфолио, собственные репозитории и проекты, если их указал кандидат в своём профиле.

В-третьих, руководителю чаще более понятно, насколько успешно кандидат вольется в команду и как будет справляться с задачами.

В-четвёртых, проводите совместные интервью со всеми причастными к найму, чтобы вместе составить мнение о кандидате, быстро обсудить и не затягивать с решением.

Бонус-фактор

По данным hh.ru, для ИТ-специалистов решающими факторами при выборе работодателя является не только высокая зарплата (79%) и хорошие отношения в коллективе (71%), но и высокий технический уровень коллег (67%). Оценить этот фактор кандидаты могут задолго до непосредственного знакомства с коллективом — например, по использованию (или не использованию) диджитал-инструментов в подборе и адаптации. Причем в последнее время внимание на это обращают далеко не только представители ИТ-профессий.

Автоматизация HR-процессов — реальный способ повысить эффективность и продуктивность найма и адаптации. Для поиска необходима гибкость: важно учитывать рынок труда, менять условия и требования, пробовать разные каналы привлечения кандидатов и этапы подбора, анализируя изменения в конверсиях воронки. Внедрение инструментов автоматизации обеспечивает прозрачность процессов, позволяет оперативно обнаруживать слабые места и — как итог — находить нужных людей в прогнозируемые сроки.

Присылайте свои комментарии к ситуации на digital-рынке (короткие или развёрнутые, во втором случае сделаем вам полноценную колонку в статейной ленте Коссы):

Email: 42@cossa.ru
Телеграм: @cossawer
VK: vk.com/cossa

МегаФон ПроБизнес

Получите Кешбэк 100% за запуск рекламы с МегаФон Таргетом!

Узнать больше >>

Реклама. ПАО «МегаФон». ИНН 7812014560. ОГРН 1027809169585

Телеграм Коссы — здесь самый быстрый диджитал и самые честные обсуждения: @cossaru

📬 Письма Коссы — рассылка о маркетинге и бизнесе в интернете. Раз в неделю, без инфошума: cossa.pulse.is

✉️✨
Письма Коссы — лаконичная рассылка для тех, кто ценит своё время: cossa.pulse.is

Вход на cossa.ru

Уже есть аккаунт?
Авторизуйся через VK:
Vkontakte
Не забудьте написать email на странице своего профиля для управления рассылкой