Наставничество, которое работает: как развивать и удерживать сотрудников

Каждая компания сталкивается с одной и той же проблемой: вы привлекаете талантливых специалистов, инвестируете время и ресурсы в их обучение, а через несколько месяцев видите усталость, демотивацию или уход людей. Почему так происходит? Часто причина проста — нет поддержки от более опытных коллег.

Программа наставничества меняет эту динамику: сотрудники, которые работают с наставником, вовлечены в 2-3 раза сильнее, быстрее вникают в процессы, делают меньше ошибок и остаются в компании дольше. И это не разовая встреча в первый день. Это структурированный путь развития, который одновременно повышает результативность и укрепляет команду.

Елена Путренкова, директор по персоналу агентства Demis Group, делится проверенными практическими методами: как выстроить наставничество так, чтобы оно мотивировало новичков, развивало команду и превращало сотрудников в настоящих амбассадоров компании.

Наставничество как стратегический инструмент развития команды

Система наставничества — это организованное сопровождение, когда опытный сотрудник помогает новичку быстрее освоиться и работать эффективнее. Компании, внедряющие такой подход, зарабатывают в среднем на 18% больше, а организации без онбординга теряют до 45% потенциальной прибыли.

Такое взаимодействие формально не регламентируется, но имеет структуру и цели. Оно упрощает рабочие процессы и делает их понятнее. Речь здесь не только о заботе о сотрудниках. Это прямой вклад в бизнес:

• новые сотрудники быстрее вливаются в работу и начинают приносить результат;

• сотрудники развивают навыки прямо на рабочем месте;

• команда становится дружнее, а обмен знаниями — привычкой;

• снижается текучесть кадров и повышается лояльность.

Как подобрать идеального проводника для новичка

Успешная адаптация и быстрый рост сотрудников зависят от людей, которые их сопровождают. Наставник помогает ориентироваться в новых задачах, быстро находить решения и развивать профессиональные навыки.

Идеальные кандидаты для роли наставника — это те, кто:

• глубоко понимает процессы и внутренние механизмы компании и умеет передавать знания доступно;

• легко объясняет сложные темы без лишней бюрократии;

• искренне заинтересован в росте коллег.

Необходимые качества наставника:

• умение слушать и задавать правильные вопросы;

• терпение и готовность повторять, пока новичок не поймет;

• умение давать конструктивную и поддерживающую обратную связь;

• гибкость в коммуникации, чтобы подстраиваться под стиль обучения каждого подопечного.

Как поддержать сотрудников, которые делятся опытом

Наставничество требует времени, энергии и эмоциональных ресурсов. Если компания хочет, чтобы опытные сотрудники с энтузиазмом делились знаниями, важно не только назначить их на эту роль, но и создать систему поддержки. Признание и благодарность за работу напрямую влияют на то, насколько охотно сотрудники будут включаться в программы сопровождения.

Что помогает удерживать мотивацию наставников:

• Признание и уважение. Благодарность от руководителя, упоминание достижений на командных встречах или публикация истории успеха в корпоративных каналах часто ценятся не меньше, чем материальные бонусы.

• Финансовые и нематериальные поощрения. Премии, дополнительные дни отпуска, гибкий график или бонусные баллы в системе мотивации показывают, что компания ценит время и усилия наставников.

• Развитие и карьерные возможности. Участие в тренингах, развитие soft skills, приглашение к участию в HR-инициативах или управленческих проектах превращают наставничество в ступень для дальнейшего карьерного роста.

• Поддержка со стороны компании. Наставнику должно быть понятно, к кому обратиться за советом или методической помощью. Это снижает нагрузку и помогает работать эффективнее.

Какие бывают формы наставничества

Сегодня наставничество перестало быть однотипным процессом — компании используют разные модели в зависимости от задач и культуры. Такой гибкий подход помогает максимально раскрыть потенциал сотрудников и сделать процесс адаптации эффективным.

1. Индивидуальное наставничество
Классический и самый востребованный вариант: один наставник сопровождает одного подопечного. Это формат с максимальной персонализацией — наставник помогает решать конкретные задачи, подстраивается под темп новичка, делится опытом и корректирует ошибки. Такой подход отлично работает там, где важна скорость и глубина освоения роли.

2. Групповое наставничество
Один наставник одновременно работает с несколькими новичками. Это удобно для компаний, которые активно растут и нанимают сразу целые команды. Помимо обучения у опытного коллеги, участники программы учатся друг у друга, делятся инсайтами и быстрее вырабатывают «командный иммунитет» к типовым проблемам.

3. Обратное наставничество
Молодые специалисты или «цифровые аборигены» делятся знаниями с более опытными коллегами: от навыков работы с новыми технологиями до понимания современных трендов. Такой формат разрушает барьеры между поколениями, усиливает уважение в команде и показывает, что экспертиза ценна на всех уровнях.

4. Смешанные модели
Часто компании комбинируют форматы. Например, новый сотрудник получает поддержку от наставника один на один, проходит групповое обучение, а позже участвует в обратном наставничестве, передавая опыт дальше. Это позволяет строить гибкую систему и вовлекать в процесс всех сотрудников.

В Demis Group наставничество встроено в культуру компании. Мы используем индивидуальный, групповой и обратный форматы одновременно, что позволяет новичкам быстрее адаптироваться, а опытным сотрудникам — развиваться и укреплять лидерские компетенции. Каждый процесс сопровождается постоянной обратной связью и при необходимости корректируется, чтобы команда шла к целям быстрее и эффективнее.

Метрики успеха программы наставничества

Чтобы понять, работает ли система сопровождения, важно отслеживать конкретные показатели.

1. Результативность работы
Показывает, насколько подопечные развиваются и улучшают свои показатели:

• скорость освоения новых задач;

• качество выполнения проектов;

• рост компетенций и навыков;

• выполнение конкретных KPI.

2. Сохранение сотрудников
Снижает текучесть и экономит ресурсы компании:

• сравнение удержания новичков с программой и без;

• анализ причин увольнений.

3. Активность и вовлеченность
Отражает реальную вовлеченность сотрудников в программу:

• регулярность встреч;

• инициативность участников;

• обмен опытом и знаниями;

• активность в обратной связи.

Как собирать информацию:

• регулярные опросы участников;

• KPI и конкретные цели;

• личные беседы и интервью для глубокого понимания проблем и успехов.

Типичные ошибки внедрения системы сопровождения

1. Нет четкой цели — задачи должны быть измеримыми: повышение удержания, рост навыков, вовлеченность.

2. Неправильный подбор участников — несовместимые наставники и подопечные снижают эффективность.

3. Недостаточная подготовка наставников и новичков — без онбординга люди не знают, чего ожидать.

4. Отсутствие поддержки и координатора — нужен человек, который отслеживает прогресс и поддерживает мотивацию.

5. Неподходящие пары — несоответствие целей, опыта или характера приводит к конфликтам.

6. Нет регулярного контроля прогресса — промежуточные отчеты позволяют корректировать процесс вовремя.

7. Отсутствие обратной связи — без отзывов невозможно выявить проблемные точки.

8. Нет оценки эффективности программы — без KPI и метрик компания не видит реального эффекта.

Вывод

Система профессионального сопровождения превращает развитие сотрудников в драйвер роста компании. Она объединяет команду, повышает мотивацию и сокращает текучку, помогая людям быстрее достигать своих целей. Экспериментируйте с форматами, отслеживайте результаты и создавайте модель наставничества, которая реально работает именно для вашей команды.