Зачем нужен HR-бренд: современный подход к адаптации сотрудников и рабочим отношениям

Любая, даже самая совершенная, система живёт благодаря людям. И в последнее время компании ощущают нехватку кадров.

Руководители говорят: «Нет нормальных сотрудников». Но в то же время предприниматели так сильно сконцентрировались на процессе продаж, что забыли о тех, кто делает им эти продажи. Компании тратят миллионы на внешний маркетинг, стараясь удивить клиента, и практически ничего не делают для сотрудников, забыв про маркетинг внутренний: мотивацию, повышение лояльности и степень вовлечённости.

Но не всё так плохо. Многие компании уже имеют некоторые составляющие HR-системы, но не объединяют их в единый HR-бренд. На одних предприятиях хорошие зарплаты, но плохие условия труда, у других всё отлично по всем пунктам, но никто об этом не знает, кроме действующих сотрудников.

Как выжать максимум из трафика на сайт?

Ваш текущий трафик может приносить больше лидов. Например, вы можете делать таргетированные SMS-рассылки по всем посетителям сайта, включая даже тех, кто не оставил контактов.

Читайте как получать больше сделок и экономить бюджеты на рекламу с помощью платформы автоматизации маркетинга Calltouch Лидс.

Узнать больше →

Спецпроект

Выступая на конференции Headhunter, я попросил поднять руки тех, у кого есть HR-сайт или страница, а затем тех, у кого ещё и SMM-каналы настроены на HR. Третий вопрос был о системе адаптации и наставничества. Так мы прошлись по 9 пунктам: из всех присутствующих 9 баллов набрали единицы.

В гонке побеждает не компания и собственник, а команда. Именно она делает основную работу и приносит прибыль. Задача руководителя — собирать её, грамотно расставлять всех по своим местам и направлять. У кого команда сильнее — тот и молодец. Понять ценность этой системы — уже полдела. Создать её под силу даже небольшой компании.

Один из наших основных принципов — максимальная открытость. Каково это — работать в DVIGA, узнать легко: мы рассказываем во всех каналах, кто наши клиенты и сотрудники, чего мы достигли, чему научились, как отмечаем дни рождения. Мы публикуем статьи о своём бизнесе, запустили образовательный проект, где делимся опытом с предпринимателями и студентами.

Наши награды висят сразу на входе.

На сайте фотографии членов команды.

Сделали специальную страницу о том, как мы отметили 2 года.

Пишем статьи о бизнесе в блоге.

Запустили образовательный проект.

На HR-странице можно почитать, что у нас особенного, посмотреть офис и познакомиться со своими будущими коллегами и руководителем. На YouTube-канале тоже много видео о компании, обучении и отзывы клиентов. В соцсетях постоянно мелькают сотрудники и посты о нашем подходе в работе. Если и этой информации мало, можно просто позвонить и спросить.

Это касается не только плюсов. О минусах люди узнают на первом же собеседовании или даже до него. Мы не ангелы, и не скрываем это. Если бы перед свадьбой молодая жена, например, знала, что её муж складывает носки на стол, то и разводиться бы не пришлось.

Работа в DVIGA не подойдёт для любителей стабильности. И те, для кого это важно, сразу об этом узнаю́т. Так с нами остаются только лояльные люди, которые осознают, что стартап по природе своей не может быть стабилен.

Адаптация сотрудников по всем каналам: текст, видео, виртуальная реальность

В среднем у нас появляется один новый человек в месяц: расширяется штат, или кто-то не проходит испытательный срок. На каждого мне в среднем нужно потратить неделю: познакомить со всеми, рассказать о компании, показать офис и объяснить правила поведения. В масштабах жизни — это месяцы работы и миллионы упущенной прибыли.

Как мы решили эту проблему? В первую неделю в большинстве компаний новичок очень вяло включается в работу. У нас новый сотрудник загружен не меньше, если не больше остальных. В первый рабочий день для него уже есть пакет задач: заполнить профиль в нашей CRM-системе, прочитать книгу новобранца и местную wiki, посмотреть корпоративные видео и пройти по ним тесты. Всё это служит своеобразной катапультой для быстрого встраивания нового человека в рабочий процесс.

Рассказывать о компании каждому уже не нужно. Однажды мы с партнёром собрали всех сотрудников и устроили лекцию на два с половиной часа. Рассказали абсолютно всё: кто мы, какие у нас планы на будущее, кто у нас работает и какая у каждого роль в компании. Видео разделили на короткие ролики и теперь все новички их в обязательном порядке смотрят. Это помогает вникнуть в идеологию и историю компании.

Офис человек тоже изучает сам, с помощью виртуального тура. Не нужно отвлекать других с вопросами, где туалет или кофеварка. Надеваешь шлем VR и «бродишь» по офису, не вставая с дивана. Виртуальный директор покажет тебе все жизненно важные узлы. Полчаса, и ты как рыба в воде.

Что касается работы, за новичками закрепляются наставники. Каждую неделю и месяц они отчитываются о результатах. Наставник замотивирован на то, чтобы новый сотрудник как можно быстрее всему научился и достиг конкретных показателей.

В обязательном порядке все изучают книгу новобранца — путеводитель по DVIGA. В ней описана наша политика, принципы, как жить и существовать в компании. На её создание меня вдохновил, как это ни странно, Уголовный Кодекс Российской Федерации. Там всё четко и понятно: мало украл — мало посидишь, много украл — подольше. Никаких обид: закон един для всех. На составление этой книги у меня ушло 9 лет, и я продолжаю её редактировать и дополнять.

Отрывок из книги новобранца

Если сотрудник что-то у меня спрашивает, я никогда не даю ответ сразу. Я открываю книгу, где написано, что прежде чем идти к руководителю с вопросом, нужно погуглить или спросить коллег. Я не поленюсь показать ему этот пункт в книге и уточнить у сотрудников, обращались ли к ним с таким вопросом. Да, я сейчас потрачу на это какое-то время, но зато этот человек научится работать самостоятельно.

Новые сотрудники изучают книгу новобранца и расписываются на каждой странице. Это помогает убрать эмоции и сосредоточиться на рабочих вопросах. Если, например, Сергея Иванова оштрафовали, у него не может быть обид на компанию. Он читал книгу и расписывался, то есть знал, какие штрафы бывают и за что. Это не значит, что компания плохо относится к Сергею. Это значит, что Сергей не потратит ценное время на выяснение отношений, а продолжит работать более продуктивно. Штрафные деньги попадают в общий банк, после чего все сотрудники раз в месяц решают, на что их потратить. Так мы сняли проблему негативного отношения к штрафам.

Прочитал, изучил — расписался

Впрочем, правила в книге новобранца не написаны кровью. Если какой-то пункт нелогичен или мешает работать, достаточно обосновать это, и мы его уберём. Кроме штрафов, в книге прописана и система вознаграждений: предоставь абонемент в тренажерный зал и получи день отпуска, предложи идею и получи премию.

Офисные плюшки

«Плюшкам» мы уделяем особое внимание и с удовольствием о них рассказываем. У нас есть чилаут зона с диваном, пледами и настольными играми, чай и кофе за счёт компании, дни рождения с пиццей и подарками, совместные вылазки на природу. В 2017 году мы потратили 715 000 ₽ на обучение сотрудников, обустройство офиса, включая светящуюся фирменную ракету и брендированные кружки.

Если члену команды что-то нужно, мы всегда открыты к диалогу. Хочешь на тренинг? Иди. Устарел монитор? Заменим. Зарплата тоже всегда обсуждается. Поводом для её повышения могут стать не только рабочие успехи, но и индексация зарплат в целом по рынку на аналогичные позиции.

Кроме того, мы регулярно проводим анонимные опросы, чтобы понять, чего не хватает и как это исправить.

Развитие и вовлечённость

Каждую неделю у нас проходит обучение внутри компании на тему маркетинга, управления проектами, мотивации, продаж. Всеобщую креативность стимулируем поощрением инициатив или инноваций. Раз в месяц все сотрудники делятся на миникоманды, и каждая презентует идею, которая должна улучшить работу или офисную жизнь.

Так мы придумали, как эффектно презентовать фирменный стиль клиенту: не на экране компьютера, а на бумажном баннере 1,5 м х 3 м. Поставили звонок на входе, чтобы вовремя встречать клиентов и не заставлять их ждать. Кто-то предлагает регулятор порядка на кухне, а кто-то — внутреннее мобильное приложение. Нам важны даже мелочи, ведь из них и складывается жизнь, в том числе рабочая. Новые идеи есть всегда: ещё ни разу не было, чтобы команда не предложила что-то ценное. Если это случится, мы точно будем менять подход к работе.

Как нам помог HR-бренд

Любая деятельность, связанная с бизнесом, направлена на получение прибыли. Благодаря целенаправленному формированию HR-бренда мы получили серьёзный экономический эффект от вложений уже через полтора года. Уменьшились затраты на подбор персонала, сократились расходы на работу с кадрами, в том числе на фонд оплаты труда по отношению чистой прибыли.

Кроме того, снизились затраты на рекламу. Положительный образ DVIGA теперь знаком многим: это привлекает не только сотрудников, но и новых клиентов. Но привлекать людей только извне недостаточно, нужно и внутри показать людям выгоды сотрудничества с нами. У нас это получилось. Члены команды любят свою работу и рабочее место: теперь они наши сильнейшие адвокаты.

От нас очень редко уходят по своей инициативе. Всем нравится чувство сопричастности к чему-то хорошему, и наши сотрудники гордятся, что работают именно в DVIGA. Всё это приводит к тому, что денежное вознаграждение уходит на второй план, становится не самоцелью.

К созданию HR-бренда нас подтолкнула уже всем известная система «Кайдзен». Мы стараемся не тратить ресурсы зря и непрерывно улучшать производство. Потоковая адаптация сотрудников и поощрение инициатив — всё это направлено на экономию времени, эмоций, а в конечном счёте — и денег.

Предположим, например, что сотрудникам помогает адаптироваться только директор. Во многих небольших компаниях это так и происходит. Из таблицы видно, что за год теряется внушительная сумма.

А теперь рассчитаем потери при тех же вводных данных, но с учётом упущенной выгоды. Ведь директор не просто получает зарплату, а ещё и приносит прибыль своими действиями. Итак, что будет, если он вместо этого будет заниматься наставничеством новичка.

Таким образом, ошибочно считать, что в небольшом бизнесе выгоднее делать всё самому, так как «нет на это денег». Если не автоматизировать процессы и ничего не делегировать, деньги теряются на таких простых вещах. Может, поэтому их и нет? С цифрами сложно спорить.

Кроме прибыли, я вижу ещё и то, что многие процессы в компании идут уже без моего участия. Я практически не контролирую, а всё само развивается: формируется классная команда, быстро включаются в работу новые сотрудники, а у меня высвобождается время на более глобальные вещи.

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на 42@cossa.ru. А наши требования к ним — вот тут.