Новая реальность для HR: работа — инструмент или смысл жизни?

Сегодня HR сталкиваются с непростой дилеммой: как строить компании, в которых одни сотрудники ищут глубокий смысл в своей работе, а другие рассматривают труд как инструмент для достижения целей. Классические модели мотивации и вовлеченности уже не дают прежнего эффекта — персонал требует гибкости, уважения к разным ценностям и возможностей для самореализации.

Эксперты Demis Group делятся практическими подходами к созданию корпоративной среды, где уважение к индивидуальным жизненным установкам становится ключевой частью культуры.

Когда работа перестала быть просто зарплатой

Еще недавно все казалось проще: работа давала деньги, деньги позволяли жить, а жизнь происходила после работы — вечерами, в выходные, в отпуске. Но в 2010-2020-х границы начали стираться. Компании стали обещать не просто должность, а «работу мечты», «вторую семью», «миссию, которая вдохновляет». Люди начали вкладывать в карьеру не только время, но и часть себя.

И вот настало утро, когда многие задаются вопросом: «Зачем я выполняю эту работу именно здесь, с этими задачами и в этих условиях?»

Сегодня все чаще слышно:

— «Средней зарплаты мне хватит, если я смогу путешествовать каждые пару месяцев».
— «Я хороший специалист, но не хочу круглосуточно думать о работе».

Это не лень и не кризис трудовой этики. Это поворот. Люди впервые получили право выбирать — сделать работу центром жизни или использовать ее как инструмент.

Сегодня HR перестали быть просто менеджерами по персоналу. Они стали медиаторами между бизнесом и свободой сотрудников. Главный вопрос современного найма и удержания уже не «Как мотивировать?», а «Как уважать чужой выбор, даже если он не совпадает с корпоративной идеологией?»

Как меняется смысл труда в современном мире

Отношение к работе всегда отражало дух времени. Сто лет назад работа для большинства была просто обменом: часы усилия за еду и крышу над головой. Вдохновение? Редко. Труд был тяжелым, опасным и необходимым. Смысл жизни искали не на производственной линии, а в семье, вере и общении.

Во второй половине XX века труд стал романтизироваться. Появились корпоративные культуры, командный дух, карьерные лифты. Работа перестала быть только источником дохода — она стала пространством для самореализации. Компании вроде Google или Apple превратились в настоящие «светские монастыри» современности: миссия, ритуалы (онбординг, ретроспективы), ценности, написанные на стенах. HR-департаменты взяли на себя роль хранителей этой идеологии. Их задача не просто нанимать людей, а вдохновлять их.

Однако к 2020-м годам наступило переосмысление. Пандемия, цифровизация и нестабильность экономики заставили многих задуматься: стоит ли отдавать лучшие годы ради корпоративного успеха, который может раствориться в любой момент?

Поколение Z, выросшее в мире постоянного кризиса и нескончаемого потока информации, пришло с новым запросом: «Я хочу работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать».

Это не откат к старым временам, а зрелый прагматизм: если мир непредсказуем, зачем вкладывать в него всю свою идентичность? Сохранять внутреннюю свободу и использовать работу как инструмент — вот современный подход.

И именно здесь возникает ключевой вызов для HR: как строить организации, где одни находят в работе смысл, а другие могут воспринимать ее как ресурс без ощущения давления?

Два взгляда на работу: смысл или инструмент

Современный офис объединяет людей с разными представлениями о труде. Под одной крышей могут находиться те, кто видит в работе призвание, и те, кто воспринимает ее как средство для жизни. Эти различия влияют на мотивацию, поведение и взаимодействие в команде.

Работа как смысл

Для таких сотрудников профессия — это не просто задачи. Это возможность выражать себя, влиять на результаты и гордиться ими. Их вдохновляет миссия компании. Они остаются после рабочего дня, учатся по выходным, не ради бонуса, а потому что это важно.

Плюсы:

• Становятся лидерами и экспертами.

• Вдохновляют коллег и поддерживают командный дух.

Минусы:

• Риск выгорания без четких границ.

• Самооценка сильно зависит от успехов на работе.

• Трудно отключиться, даже в отпуске мысли о работе не покидают их.

Работа как инструмент

Другой тип сотрудников воспринимает работу как контракт: задачи выполняются качественно, а компания обеспечивает стабильность и уважение к личному времени. Их цель — жизнь, которую позволяет поддерживать работа, а не карьерный рост или корпоративные ритуалы.

Характерные черты:

• Четкие рамки и предсказуемость важнее вовлеченности.

• Надежные исполнители.

• Высокая профессиональная эффективность без лишнего эмоционального вовлечения.

• Не участвуют в корпоративных инициативах сверх обязанностей — не из нежелания, а из личного выбора.

Важно понимать:

• Это не связано с возрастом — среди разных поколений есть и смысловики, и прагматики.

• Это не амбиции — прагматик может быть топ-аналитиком, но не стремится к руководящей позиции.

• Это не лояльность — оба типа могут быть преданными делу, просто по-разному.

Сложность для компаний

Если HR-стратегия строится только под один тип сотрудников, обычно под смысловиков, появляются конфликты:

• Прагматики чувствуют давление и отчуждение.

• Смысловики воспринимают коллег как «холодных» или безынициативных.

Создание гибкой HR-системы, учитывающей оба подхода, помогает удерживать талантливых специалистов и строить команды, где каждый работает в комфортном для себя режиме, не теряя продуктивности.

Почему классический HR уже не тянет

Еще десять лет назад HR выглядел почти как свод правил для идеального сотрудника:

• Корпоративная культура, которая вдохновляла лозунгами вроде «Команда — превыше всего!».

• Программы вовлеченности: опросы, корпоративные вечеринки, геймифицированные конкурсы.

• Рост по карьерной лестнице, как единственный показатель успеха.

• Оценка сотрудников не только по результатам, но и по степени их активного участия.

Эта система работала для людей, для которых работа была смыслом жизни. Сегодня же она все чаще ломается, и вот почему.

1. Вовлеченность превратилась в эмоциональный долг

«Будьте вовлечены» звучит дружелюбно, пока не осознаешь, что на деле это постоянная игра в чужую роль. Сотрудник должен улыбаться на корпоративных вечеринках, публиковать хвалебные посты и демонстрировать энтузиазм, когда внутренне у него другие приоритеты: семья, хобби или отдых.

Результат? Энергия уходит на имитацию участия, а не на продуктивную работу. Вместо лояльности компании — выгорание и раздражение.

2. Ценности компании — не всегда ваши

Когда корпоративная культура становится догмой, она рисует правильных и неправильных сотрудников. Те, кто молчаливо делает свою работу, эксперты-одиночки или люди с другим взглядом на баланс между работой и жизнью, оказываются на обочине.

Ирония в том, что именно эти тихие профессионалы часто держат компанию на плаву, обеспечивая качество, стабильность и передачу опыта новым поколениям.

3. Карьерная лестница — ловушка, а не цель

Система, где развитие приравнивается только к продвижению вверх, автоматически игнорирует специалистов, которые хотят расти вглубь, а не в руководители. Мастер своего дела, который не мечтает о менеджерской должности, вынужден либо отказаться от развития, либо компрометировать себя.

Следствие: компании теряют ценных экспертов, а те, кто остается, становятся несчастными менеджерами, мечтающими вернуться к своей истинной работе.

Что мы теряем и что выигрываем

• Сотрудники, ищущие смысл, разочаровываются: «Миссия компании — лишь красивые слова».

• Те, кто ищет инструмент, ощущают давление: «Почему я не такой энергичный и вовлеченный?»

• Компания теряет и тех, и других по разным причинам. Но результат один: эффективность падает.

Старые HR-модели не ошибочны, они просто не адаптированы к современной реальности, где выбор каждого важен. Настоящая задача HR сегодня — не строить универсальный шаблон вовлеченности, а работать с индивидуальными векторами смысла, уважая разницу мотиваций и жизненных приоритетов.

Как бизнесу выбрать свою точку опоры

Попытка понравиться всем — ловушка для компании. Многие пытаются одновременно быть семьей с миссией и свободной системой без контроля. На сайте они кричат: «Мы — дружная команда!» А в HR-политике читаем: «Работайте как удобно, мы вам не мешаем».

Результат: когнитивный диссонанс. Одни сотрудники ждут общих ценностей, другие хотят просто профессионального контракта без лишних эмоций. Все чувствуют себя обманутыми и эффективность страдает.

Хорошая новость: есть два правильных пути. Важно выбрать один и быть в нем последовательным.

Путь 1: Миссия превыше всего

Эта стратегия для стартапов, социальных проектов, креативных агентств и нишевых брендов с яркой идеей. Здесь работа — это больше, чем функции. Это вклад в дело, которое меняет мир.

Что работает:

• эмоциональная вовлеченность на максимум;

• общие ритуалы и ценности, которые объединяют команду;

• готовность жертвовать комфортом ради общей цели.

Но честность — ключевой элемент. В найме сразу проговариваем:
«Если для вас работа — это только стабильная зарплата, то это место не для вас».

Пример: стартап, создающий экологичные продукты. Люди приходят не ради денег, а ради идеи. Здесь важна искренность — иначе мотивация быстро выгорает.

Путь 2: Система, работающая как часы

Этот вариант подходит для компаний, где критичны стабильность, надежность и качество: логистика, банки, производство, IT-аутсорсинг. Работа — это четко организованный процесс, а ценность сотрудника измеряется результатом и ответственностью.

Что работает:

• четкое выполнение задач и соблюдение стандартов;

• уважение к коллегам и процессам;

• прозрачные границы: никто не требует лишней эмоциональной вовлеченности.

Здесь не нужны корпоративные вечеринки и мотивационные лозунги. Достаточно платить справедливо, соблюдать договоренности и не отвлекать сотрудников лишними ритуалами.

Почему нельзя сочетать несовместимое

Попытка быть одновременно миссионерской компанией и системой, ориентированной на стабильность, рождает токсичную двойственность.

• Тем, кто ищет смысл, кажется, что миссию никто не воспринимает всерьез.

• Те, кто просто хочет работать хорошо, думают, что их заставляют изображать энтузиазм.

В результате — недовольство всех сторон, размытая мотивация и снижение эффективности.

Вызов для руководства

Задача лидеров — не пытаться угодить всем, а четко определить свой фокус.

• Что для нас приоритетнее: энергия и вовлеченность или стабильность и надежность?

• За что мы готовы платить: за дух команды или за профессионализм и результат?

• Какие сотрудники реально делают нас сильнее и как их привлечь?

Только ясный выбор позволяет создать честную и устойчивую культуру, где каждый знает свои правила игры и может полностью раскрыть потенциал.

Новая лояльность — через уважение к выбору

Мы живем в уникальное время, когда сотрудник впервые в истории может задать себе простой, но по-настоящему революционный вопрос: «Должна ли работа быть смыслом моей жизни?». Ответ, на удивление, прост: нет, не должна.

Смысл можно черпать в семье, в увлечениях, в творчестве, в заботе о близких. Если работа помогает это обеспечить — она уже выполняет свою высшую функцию. Ее задача — поддерживать жизнь, а не диктовать ее ритм и эмоции.

Для HR это шанс выйти за рамки старой парадигмы. Настоящая роль — не заставлять людей любить компанию, а создавать пространство, где каждый выбирает свой путь, не боясь показаться недостаточно преданным.

В таких условиях лояльность становится естественной, а сотрудники — настоящими союзниками бизнеса. Уважение к индивидуальному выбору превращается в главный актив компании.