Мария Поликарпова, рекрутинговое агентство «МЁД»

Около месяца назад появилось агентство, которое специализируется на поиске специалистов в области digital «МЁД» (honeyhunter.ru). Мы поговорили с Марией Поликарповой, руководителем этого проекта и узнали, зачем для одной отрасли целое агентство, что нужно, чтобы вас «схантили», на кого нужно учиться и на какие деньги можно рассчитывать.

Мария, можно ли сказать, что вы — первое агентство в России, которое специализируется на digital-индустрии? Есть ли у вас конкуренты? Ожидаете ли вы их массовое появление в ближайшем будущем? Есть ли подобные агентства на Западе?
Насколько нам известно, в России у нас конкурентов пока нет. «Пока» — потому что мы подразумеваем вероятность их появления. Что касается ситуации в Европе и США, то digital-рынок там уже на совсем иной ступени эволюции, и во многих рекрутинговых агентствах есть подразделения, отвечающий за этот сегмент, а есть отдельные агентства вроде лондонского Digital Gurus. Ну и поскольку ситуация с малым бизнесом там попроще, у них есть культура частных рекрутеров с узкой специализацией. Мария, зачем для одной отрасли выделять агентство? Обычные рекрутинговые агентства не справляются с поиском людей?
И работу, и людей сейчас ищут по знакомым, через социальные сети и сарафанное радио. Успешность рекрутера в этой сфере зависит от его понимания среды и тенденций ее развития, знания ключевых специалистов. Ни одно существующее кадровое агентство не может этим похвастаться, поэтому и вакансии в digital-секторе к ним просто не поступают. Работодатели вынуждены сами искать сотрудников, но, судя по количеству вакансий, которые мы получаем, они не справляются.

Как стать мастером сквозной аналитики?

Сквозная аналитика — главная магия интернет-маркетинга и самый мощный инструмент развития продаж без роста бюджета. Внедрив её, вы сразу поймёте, где клиенты теряются и что в вашем маркетинге надо улучшить.

Хотите освоить эту магию? Вот учебный курс где детально объясняют, как всё работает, как внедрять и как использовать на практике.

Спешите узнать подробности, регистрация скоро закроется!

Реклама

Какое соотношение соискателей и работодателей в индустрии?
Здесь следует уточнить, каких соискателей и каких работодателей. Очень востребованы твердые профессионалы со стажем. И в процентом соотношении работодателей на этом уровне больше, чем соискателей. С другой стороны, большой поток желающих «начать работу в digital», и здесь уже соотношение совершенно иное. Рынок digital достаточно большой — там есть и чисто технические люди (программисты), есть творческие люди — дизайнеры, копирайтеры, есть маркетологи, PR-специалисты, управленцы. Вы всех их ищите или есть какая-то ещё более глубокая специализация?
Если вкратце, мы специализируемся на вакансиях, в которых есть слова «главный», «ведущий» и «директор». Искать, скажем, программистов нам не очень интересно, но это не значит, что мы всегда отказываемся от таких заказов. Кто больше ищет людей — агентства или рекламодатели? Многие агентства сейчас формируют отделы digital с нуля или развивают существующие, так что их потребности в человеческих ресурсах выше. Со стороны клиентов пока мало изменений, в основном происходит привычная ротация сотрудников между компаниями (прим.: эту тему немного затрагивал Михаил Гейшерик, см. «Михаил Гейшерик: состояние рынка SMM»). Известно, что в маркетинге и рекламе люди меняют работу чаще, чем в других отраслях. А как дело обстоит в интернете? Не чаще какого срока вы советовали бы менять работу? Специалисты задерживаются у одного работодателя в среднем на год и чаще всего уходят из-за того, что сам работодатель не способен обеспечить условия для развития в профессиональном и финансовом плане. В нашей сфере не стоит оценивать кандидата формально, даже если он меняет работу дважды в год. Важно выяснить, есть ли объективные причины у его нестабильности, особенно если у него достойный опыт, прекрасное портфолио и рекомендации от бывших руководителей и клиентов. Сейчас специалистов на рынке не очень много. И практически все уже работают. Получается, что вы в основном «переманиваете» людей? Отрасль растет, а специалистов на рынке не хватает — факт. Но сейчас нетрудно получить хорошее образование (ИКРа, БВШД и т. д.), начать работать и собрать хорошее портфолио буквально за пару лет, так что кандидатов начального уровня достаточно. Что касается профессионалов, то их действительно мало, но мы никого не переманиваем. Кстати, наметилась тенденция к смене специализации, особенно у управленцев: в digital стремятся перейти из других отраслей, потому что новый рынок подразумевает интересные проекты, развитие и, конечно, прибыль. Можно ли обозначить средний уровень зарплат в индустрии интернет-коммуникаций? Возможно, можно назвать несколько уровней — для начинающих специалистов, для менеджеров среднего звена и для руководителей направлений. Цифры будут очень приблизительные:10-50 тысяч рублей для первого уровня, где-то 60-120 для второго и от  120-ти—для третьего. Что влияет на стоимость специалиста? Чему учиться, чтобы продать себя дороже? Специалиста продают реализованные им проекты. Существует ряд универсальных преимуществ — таких, как знание английского, например. Дипломы и сертификаты фактически работодателей не интересуют, поэтому важно иметь прикладные навыки и знания по своей специальности, а еще лучше — смежным областям. Сейчас рынок зарплат в интернете достаточно высок, в том числе и потому, что большинство сотрудников живёт в Москве. Как вы думаете, не будут ли работодатели искать специалистов из других регионов и позволять им работать удалённо, но платить при этом в 2-3 раза меньше? В интернете это организовать легче, чем где-либо в другой отрасли. Это возможно сделать далеко не со всеми специалистами, особенно тяжело удаленно работать с творческими личностями, которые часто (очень часто) нуждаются в услугах хорошего менеджера. Да и операционное управление не возможно удаленно. Не будем забывать еще и о том, что в регионах может и есть таланты, но квалифицированных специалистов — буквально единицы. Должен ли работодатель вкладывать деньги в работника высокого уровня? Тренинги, поездки? Работодатель должен ценить работника, и это не вопрос денег. Если мы говорим о специалистах высокого уровня, то они регулярно получают предложения о новой работе, и если компания не хочет терять кадры, нужно думать о мотивации. В этом смысле возможность получать образование (особенно зарубежом) и работа над интересными проектами — средства чуть ли не лучшие, чем повышение зарплаты. Студиям нужно чаще обращать внимание на внутренние проекты и не зацикливаться на клиентских, давая сотрудникам возможность творческой реализации. Как вы оцениваете квалификацию специалиста? Наше преимущество как раз в том, что мы можем объективно определить ценность кандидата. Портфолио отсматривают учредители и ведущие специалисты Red Keds, они же проводят собеседования. Важны ли для оценка рынка труда специфических специалистов «рэнкинги». Раз уж вы подбираете руководителей, то нужно иметь понимание каким должен быть хороший руководитель или креативный директор, а для этого нужно ссылаться на «рэнкинг» и брать профиль похожего кандидата оттуда. Вы считаете это важно, может полезно? Специальные рэнкинги важны в первую очередь для самих специалистов, потому что им нужно как-то капитализировать свои знания. Важно также иметь мотивацию работы на рынке. Для компаний ранжирование не всегда нужно, потому что это причина хантинга персонала. Хорошо, когда компании открыты для пиара собственных сотрудников, делая достаточно для того, чтобы им нравилось работать в компании. Например, Red Keds предпочитает мотивировать сотрудников в том числе тем, что открыто заявляет об их успехах в СМИ. Как строится процесс работы с вашим агентством? Механика стандартная: получаем заявку, находим подходящего кандидата и рекомендуем его. Сколько стоят ваши услуги?
Чуть меньше, чем в среднем по рынку рекрутинговых услуг — 15-25% от годового дохода специалиста. Рынок digital России — это рынок digital России или рынок digital мира? Почему в нашем digital так мало западных специалистов, особенно по сравнению с традиционными рекламными агентствами. Российский рынок отстает от рынка Америки, но перегоняет многие другие рынки по темпам роста. У нас не хватает профессионалов, потому что их не хватает во всем мире. Рынок digital еще совсем молодой не только в России. Какие специалисты будут востребованы через 5 лет. Чему учиться, если только начинаешь учиться?
Во-первых, возрастет потребность компаний в копирайтерах, которые совмещают в себе знания технологий и умения придумывать оригинальные идеи. Очень нужны будут копирайтеры, которые придумывают интерактивные идеи, рекламные коммуникации способные взаимодействовать с потребителями.

Во-вторых, по-прежнему будут в цене сильные дизайнеры. Я даже думаю, на них будет в стране дефицит, потому что рост digital формирует рабочие места, а образовательные учреждения не обеспечат спрос.

В-третьих, директора, продюсеры, руководители проектов, управленцы — всегда не хватает квалифицированных кадров, управляющих рекламной кампанией. Эта ситуация усугубится, поскольку каналов коммуникации в рекламе становится много — и каждый требует особого подхода. Рынок серьезно дробится на специалистов в социальных медиа, мобильных технологиях (см. «Мобильный маркетинг»), вебаналитике. А внутри каждой дисциплины есть еще категории, которыми нужно управлять. Хорошие управленческие кадры нужны будут всегда.

В-четвертых, программисты — сейчас идет война приложений. Приложения для социальных сетей, для мобильных устройств, для разных операционных систем. И, конечно же, рекламные агентства не отстают с использованием всех инновационных технологий. В рекламных, digital, веб-агентствах есть очень большой недостаток в программистах, умеющих быстро на готовых фреймворках, открытых технологиях делать брендированные программы-приложения. Я также уверена, что в ближайшее время появится много новых технологий, где потребуются специалисты узкого профиля (например, программирование под iOS).


Если у вас есть вопросы к Марии, то вы можете задать их в комментариях или на странице агентства в Facebook (facebook.com/honeyhunter.ru).


📰 Чем живёт digital.
Главное — в рассылке: