Luxoft Training
21 июня 2012, 12:00
30940
22

Точки приложения усилий: кадры

В продолжение первой статьи, где описывались точки приложения усилия для создания современного конкурентного агентства, хочется дать более развернутое представление о кадровой политике. Здесь будут только личный опыт и убеждения, которые мы накопили по работе в компании Red Keds. Это опыт агентства, созданного с нуля, и, соответственно, прошедшего все стадии становления.

В продолжение первой статьи, где описывались точки приложения усилия для создания современного конкурентного агентства, хочется дать более развернутое представление о кадровой политике. Здесь будут только личный опыт и убеждения, которые мы накопили по работе в компании Red Keds. Этот опыт агентства, созданного с нуля, и, соответственно, прошедшего все стадии становления. Мы уверены, что еще не достигли своего расцвета как компании, но будет забавно почитать эту статью лет через пять и проверить «на прочность» наши убеждения.

Прежде, чем описывать принципы построения команды и взаимодействия с людьми, нужно отметить несколько тенденций, которые сопровождают, на наш взгляд, рекламный бизнес сегодня. Исходя из этих тенденций можно будет понять некоторые подходы в работе с людьми.

Итак, какие факторы влияют на бизнес в разрезе кадровой политики:

1. Дефицит квалифицированных специалистов

Благодаря нашим усилиям в области образования (www.ikraikra.ru) и созданной не так давно рекрутинговой компании Мёд (www.honeyhunter.ru) выяснились довольно интересные вещи. Во-первых, можно с уверенностью сказать, что сильных специалистов у нас в России единицы. Средних — десятки, а низкоквалифицированных — тысячи. Специалистов по рекламе, вышедших из ВУЗов, требуется еще не меньше года обучать, чтобы они начали с низших позиций. Ни одно образовательное учреждение не успевает за развитием отрасли.

Стань перформанс-маркетологом за 19 недель!

Перформанс-маркетинг — это комплексный маркетинг в диджитал-среде. Знакомые каждому маркетологу понятия тут приобретают новый потенциал, ведь в диджитал можно измерить буквально каждое движение!

Научиться перформанс-маркетингу — значит научиться мыслить точно измеряемыми категориями. Освоить инструменты, усиливающие вашу интуицию чёткими цифрами. Изучить тонкости оперативной аналитики.

Хотите успеха в интернет-продвижении — без перформанс-маркетинга вам не обойтись. Для его изучения Cossa рекомендует онлайн-курс курс Перформанс-маркетолог.

Старт занятий уже в ближайшее время!

Реклама

Нужно еще обратить внимание на то, что на текущем рынке очень легко взлететь до топ-менеджера (руководителя отдела, как минимум), и часто мало кто тебя сможет оценить. Еще многие думают сразу о вертикальном росте (административная карьера) до того, как подумают о росте горизонтальном (профессиональный). В итоге мы имеем кучу юнцов, мечтающих быть «директорами», а не хорошими профессионалами.

2. Быстрое развитие индустрии

Как это было отмечено в предыдущем пункте, рынок рекламы развивается очень быстро. Но главные изменения происходят не в агентствах, а на стороне клиентов. Крупные бренды начинают диктовать новые условия маркетинговых коммуникаций. Именно они являются движущей силой прогресса, когда отказываются от традиционных носителей и переключаются на современный тип маркетинга: ROI-маркетинг, привлечение потребителя к созданию рекламы, маркетинг в социальных сетях. Все это влияет на рынок так, что традиционные тридцатисекундные ролики никому не нужны. А, значит, не нужна и та инфраструктура, которая сложилась за пятьдесят лет работы в традиционных агентствах. Значит, нужны другие люди, новые специалисты, о которых не слышали еще мастодонты рекламного рынка.

3. Меняется потребитель

Как потребитель меняет агентство? Очень просто. Мы можем выделять узкую группу потребителей и делать рекламу четко на эту группу. Даже сто человек могут представлять для крупного бренда интерес. Как бы вы раньше нашли в традиционных медиа, например, ретроскутеристов? Это значит, что в агентствах должна быть качественная исследовательская составляющая. Отдел R&D, НИОКР в рекламе. Забудьте про старые фокус-группы, пусть они достанутся учебникам по истории. Стратеги, социологи, ученые разных отраслей могут делиться знаниями с рекламистами и сию секунду пробовать свои гипотезы на деле.

4. Появление e-commerce

Теперь электронная торговля во многих странах занимает приличную долю от товарооборота. Это означает, что к рекламе начинают обращаться клиенты нового типа. Не крупные бренды, которым нужен имидж. А сильные игроки — интернет-магазины, которые ставят конкретные цели продаж. И если вы будете им предлагать картинки, смешные слоганы, то вы быстро окажетесь не у дел. Меняется роль копирайтеров, дизайнеров. Теперь в рекламных агентствах говорят про юзабилити и призыв к действию. Появляются seo-копирайтеры, чья задача писать «продающие» тексты. Для кого-то это кажется смешным, а на этом построена вся индустрия контекстной рекламы. Нет продающего текста, нет продаж. Очень жестко, не правда ли?

5. Технологии

Да, пресловутые технологии меняют всех сотрудников агентств. Если вы не умеете пользоваться последними навороченными гаджетами, то как вы сможете делать рекламу для людей через года, когда эти гаджеты будут уже устаревать? Вам нужно быть постоянно начеку. Новые операционные системы, глобальные планы Apple, Google, Microsoft — все это ваш будущий капитал. Необязательно считывать последние новинки, главное понимать технологические тренды. Такие сотрудники на вес золота. NFC-метки, интерактивное телевидение, DOOH, LTE — все это развивается в течение нескольких лет и не знать этих терминов уже стыдно, скоро на их место придут новые.

6. Границы позиционирования агентств размываются

Расскажите, кто сейчас не занимается digital-маркетингом? Может, сетевые креативные агентства? Может, BTL-агентства? Может, PR-агентства о digital ничего не говорят? Откройте сайт любого из отрасли, и вы обязательно наткнетесь на «следы» интерактивных коммуникаций. Все делают всё. Непонятно, зачем вообще определять, чем занимается агентство. Даже, в принципе, не обязательно его называть «рекламным». Агентства делают интернет-магазины — это не коммуникация, это development. Агентства делают стартапы, а это вообще имеет отношение к бизнес-консалтингу. Так кого нам брать на работу? Нам уже не обязательно нужны люди из рекламы, хороший специалист может прийти из IT или ритейла.

Наверняка любознательный читатель назовет сходу еще пару-тройку интересных тенденций, которые продолжат этот список. Но, оговорюсь, цель этой статьи -- дать понять, как подбирать кадры в современное агентство, а не описывать тренды.

Мы несколько лет подряд безуспешно пытаемся выйти со своими клиентами на agency fee. Каждый раз мы сталкиваемся с тем, что клиентам сложно при текущих изменениях построить сколько-нибудь стройную картину будущих активностей. А агентству, в свою очередь, сложно определить, какого рода специалисты потребуются на очередную активацию бренда. Поэтому, на смену известной модели agency fee за креативный, стратегический и административный ресурс, приходит абонентская плата за различные услуги. Например, маркетинг в социальных сетях уже хорошо укладывается в модель абонентской платы, поддержка сайтов. Баннерная поддержка может вписываться эту модель, а также digital-PR и некоторые другие услуги.

Зачем держать на agency fee скучающую толпу копирайтеров, стратегов, менеджеров, дизайнеров, когда клиент может пользоваться на каждом проекте разными экспертизами агентства. Давно все знают, что в сетевых агентствах команды под бренд — это толпа мотивированных исключительно деньгами людей. Но реклама требует самоотдачи, искры и желания делать разные проекты. Это и нужно дать любому клиенту. Дать возможность каждый проект делать в новой команде. Нужно не бояться транзакционных издержек на погружение команды, мы живем по-новому. Рекламистов через пять-десять лет будет мотивировать на работу не каннский лев, а точные цифры в продажах после рекламы.

Зная все, что написано выше, нужно помнить, что есть основополагающие принципы набора и опыт работы с кадрами. Несколько интересных для нас моментов в поиске и работе с сотрудниками хочется закрепить здесь.

Набор людей из регионов

Раньше мы практиковали поиск и набор специалистов не из Москвы. Это отнимает массу времени. Если вы не готовы помочь человеку обустроиться в Москве, то лучше не начинать это. Такой подход не гарантирует вам безупречные и профессиональные кадры, но если человек готов оставить свою окружающую среду и окунуться в новую, это хорошая примета для нашей отрасли. Сейчас у нас работает примерно одинаковое количество людей из Москвы и других регионов.

Есть сейчас такой приятный для России тренд, что региональность перестает определять уровень качества работы благодаря открытой информации, наличию большого количества тьюториалов, фрилансерских коммьюнити и возможности расти профессионально (горизонтально) где угодно: от Калининграда до Владивостока. Главное, чтобы был доступ к интернету. Поэтому стоит снова обратить внимание на региональных специалистов и искать их более активно.

История. В году 2006 мы привезли несколько человек из Николаева (славный город Уркаины). Для них мы находили риэлторов, снимали жилье, давали «подъемные» кредиты. Издержки такого подхода кроются в разном менталитете. Сейчас все эти люди перебрались обратно в Николаев и продолжают работать на фрилансе. Причина в том, что они не смогли выдержать темп Москвы. Надо учитывать это и стараться давать людям возможность освоиться.

Нужно давать второй шанс

Сложно сказать, правильно или нет мы поступаем, но обычно мы даем нашим сотрудникам много шансов исправиться, если не получается что-то в работе. В креативном агентстве всегда есть много точек, к которым можно приложить усилия. Даже если вы копирайтер, может оказаться, что работа именно с автомобильной отраслью вам не дается. Поэтому мы всегда даем второй и третий шанс, если человек не смог себя проявить на проекте. Такой подход, с одной стороны, рискованный, потому что мы можем давать шансы человеку, который просто не способен работать именно у нас. Надо заметить, что у нас нет такой категории в понимании, что человек вообще ни на что не пригоден. Мы вполне объективно понимаем, что могут не сложиться трудовые отношения сотрудника и компании, а в другой компании человек пойдет в гору. Хотя так никогда не было. :-)

За что мы увольняем

В первую очередь, мы увольняем за лень. Это может быть заметно не сразу. Даже может быть понятно через несколько лет работы. Потому что сотрудник никогда не находится один «в поле». Всегда можно прикрыться товарищами по работе и сделать небольшие движения, чтобы только не уволили.

Вторая причина гораздо существеннее. Мы увольняем, когда человек не готов брать на себя ответственность за ошибки. Здесь нужно четко понимать разницу ошибок и ответственности. Потому что за «факапы» мы не увольняем. «Факап» -- это коллективная ответственность. Но когда человек открещивается от любой ответственности и не признает своих очевидных ошибок, это признак несостоятельности и инфантилизма. Поэтому мы для себя определили две эти причины, по которым нам нет смысла продолжать сотрудничество.

Нужно давать людям новые обязанности

Человек так устроен, что он мобилизует свои силы только в момент крайней нужды, опасности или изменения комфортных условий. Если вы видите, что ваш дизайнер скучает на работе, и вы считаете, что не стоит из него делать артдиректора, то, вполне возможно, вы ошибаетесь. Поставить человека на новую для него должность — это дать ему шанс мобилизовать всю свою энергию и объявить в себе новые качества. Такое может произойти не со всеми, но иначе вы никогда не узнаете, на что способны ваши коллеги.

Проактивность

Часто путаются две вещи: инициативность и проактивность. Мы очень ценим в наших сотрудниках именно проактивность. Потому что инициативность — это свойство внедрять что-то новое, начинать все с чистого листа и предлагать то, чего раньше не было. Проактивность — это развитие уже начатого процесса, это продвижение проекта к его завершению, это желание заставить, чтобы все вокруг работало.

История. Однажды у нас была проблема с артдиректором. Была принята идея взять на работу известного на рынке специалиста за большой гонорар. Попутно нужно было решить проблему того, что текущим дизайнерам не у кого учиться. После того, как этот артдиректор отработал три месяца, ему предложили еще более выгодный контракт. И он ушел. Но за эти три месяца произошли существенные изменения у дизайнеров, и один из них предложил свою кандидатуру на роль артдиректора. В результате сейчас этот человек — один из соучредителей компании. Именно проактивная позиция помогает людям двигаться по карьере.

Мотивация

Мы уверены, что наш бизнес создан таким образом, что деньги — это не первое, что должно мотивировать на работу. Мы стараемся давать людям много творческой свободы, возможность принимать решения и быть лидерами на проектах. Это многого стоит. Как минимум, специалист, отработавший в нашем агентстве полгода, может проявить себя и дать выхлоп своей творческой энергии. Поэтому на первом месте мотивации у нас стоит свобода принятия решений и творческое созидание.

Текучка кадров

О таких вещах писать всегда сложно, потому что в небольшом коллективе с сотрудниками всегда складываются личные отношения. Каждый уход переживается как расставание с другом на долгие годы. Как небольшое независимое агентство нам сложно удерживать сотрудников. Но мы уверены, что те процессы, атмосфера, проекты, которые есть у нас в агентстве, заставляют верить в наш правильный путь.

Конечно, есть еще масса вещей, о которых хочется написать в отношении сотрудников. Есть тонкие моменты в общении, истории, которые хотелось бы рассказать. Но это лучше делать за бокалом чая, в приятном месте. Поэтому, будут вопросы — пишите, всегда рады делиться опытом и знаниями.


Авторы: Виталий Быков, Василий Лебедев

✉️ Самое интересное шлём по почте, не чаще двух раз в неделю.

Не пропустите!

7546
Саморазвитие от ленивого: почему полезно плыть по течению и ничего не планировать
Нужен ли вашему бизнесу SMM? Даем ответы на все вопросы о продвижении в социальных сетях
4894
«Продактами не рождаются», — Анна Булдакова о шагах в профессию продакт-менеджера
7053
Примеры интересных digital-кампаний в Viber, WhatsApp и Telegram
3576
Digital-стратегия и Customer Journey: зачем и как мы объединяем эти понятия
5560
Контент-креаторы — новая профессия в SMM
6343
«Когда тебе приходит сотое за час письмо с заголовком „Ты что, дебил?“, начинаешь постигать дзен». И...
3800
Кейс. Как мы продавали сумки оптом в Facebook и Instagram
18185
Искусственный интеллект в маркетинге: начало новой эпохи
8186
В украинском Facebook разгорается скандал рестораторов. Следим за работой с репутацией
3880
Работодателям. Ошибки в подборе сотрудников
8271
Внимание, ваш сайт устарел: 5 вещей, от которых пора избавиться

Комментарии:

- 0 +
Sergey Zhigzhitov #
21.06.2012 13:44
полезная статья
Ответить
Очень вдохновляют статьи Виталика! Невероятно мотивируют.
А здесь вот можно прочитать интервью с ним: http://artjoker.com.ua/ru/blog/zanoza-v-pyatnicu-interwu-s-vitaliem-bikovim/
Ответить
- 0 +
Victoria Borovetska #
21.06.2012 14:38
Ошибка в написании Украина, исправьте, пожалуйста
Ответить
ЛОЛШТО
Ответить
- 0 +
Пользователь удален #
21.06.2012 21:59
Там нет ошибки, перечитайте еще раз.
Ответить
- 0 +
Oleksiy Kubytskyy #
21.06.2012 14:39
Еще, неплохо было бы исправить слово Украина, в части про николаевских фрилансеров. А то как то двусмысленно звучит.
Ответить
- 0 +
Пользователь удален #
21.06.2012 22:00
Вам нужно вместе с предыдущим оратором объеденить усилия.
Ответить
- 0 +
Victoria Borovetska #
21.06.2012 22:26
Ну да, УЖЕ нет :)
Ответить
- 0 +
Пользователь удален #
21.06.2012 23:03
Вернул все назад. Правильно - Уркаина. Редакторы повелись, что это неправильно. Сейчас все как нужно.
Ответить
- 0 +
Victoria Borovetska #
21.06.2012 23:39
Как-то пакостно это выглядит, а не остроумно. Неужели так необходимо исковеркать название страны?
Ответить
- 0 +
Katherine Soldatova #
22.06.2012 01:00
Видимо у Виталия какие то проблемы с написанием, клавиатура заедает, или еще че.
Ответить
- 0 +
Пользователь удален #
22.06.2012 01:02
Вы не в контексте. Потом жалеть будете, что такие глупости писали.
Ответить
Виталик, крутая статья, как всегда :) Вопрос только такой, ты говоришь, что мир меняется и все такое и старая схема уже не работает и армии копирайтеров и арт-директоров старой школы остануться без работы. Это все ок, но что делать? Куда все поменяется? Сделай какие-то предположения как должно работать агентство современности?
Ответить
- 0 +
Пользователь удален #
21.06.2012 22:01
Митя, ты все верное делаешь. Не переживай.
Ответить
- +1 +
Пользователь удален #
21.06.2012 22:10
Короче, я придумал что делать:
1. Перестать смотреть чужие кейсы и проекты. Интересные проекты вы и так не пропустите.
2. Больше общаться на рынке (посещать известные конференции, вступать в ассоциации, ходить на фестивали и общаться с конкурентами). Это дает осведомленность.
3. Постараться представить себе какой экспертизой нужно обладать на рынке потребителя, а не производителя (как сейчас).
4. Развивать экспертизы в себе и агентстве.
5. Стремиться к ROI в рекламе.
Ответить
- 0 +
Иван Скляров #
21.06.2012 15:26
Достаточно было написать про основные причины увольнения, чтобы сделать все остальные выводы. Думаю, если другие агентства будут придерживаться такого же подхода, рынок преобразится.
Ответить
- 0 +
Evgeniy Tkachev #
21.06.2012 18:04
оке, принял, будем делать принципиально новые инструменты для продвижения в соц медиа.
Ответить
- 0 +
dantes #
21.06.2012 22:57
делай
Ответить
- 0 +
Sergey Tkachenko #
22.06.2012 15:09
www.honeyhunter.ru - смысл вставлять ссылку которая не открывается?
Ответить
А где можно поподробнее почитать про honeyhunter? А то что-то ссылка не работает, и информации в других источниках на первый взгляд не очень много...
Ответить
- 0 +
С удовольствием почитал, спасибо! Держитесь и вас купят (шутка). (с долей правды)
Ответить
Виталий, спасибо за материал. Мне, как «специалисту не из Москвы», статья была весьма полезной.
Да, я понимаю, вы писали статью в большей степени для тех кто принимает на работу, но у меня есть несколько вопросов, ответы на которые могли бы мне помочь понять путь в котором необходимо двигаться. Оговорюсь сразу, я работаю менеджером.
Самый важный вопрос — есть ли какие-то критерии, по которым можно определить, подходит ли сотрудник для работы у вас или нет. Я понимаю, что окончательные выводы можно сделать, только поработав с человеком, но можно ведь понять для кого есть смысл приходить к вам на собеседование, а кому даже не стоит тратить время.
Если бы вы нашли время, для ответа на мои вопросы, для меня это было бы очень важно. Спасибо.
Ответить
Ответить?
Реклама

Чем живёт digital.
Главное — в рассылке:




Вход на cossa.ru

Уже есть аккаунт?
Выбирай любой вариант входа:
Facebook Twitter Vkontakte

Используйте свой аккаунт в социальной сети Facebook или Twitter, чтобы пользоваться сайтом

Не забудьте написать email на странице своего профиля для управления рассылкой