Конец «стабильности»: как корпорации теряют лучших и почему ИИ добьёт HR-отделы

Недавно ВЦИОМ выкатил свежую статистику: каждый пятый россиянин (это 22%!) не хочет работать ни в одной из топ-20 компаний страны. А привлекательность финансового сектора упала вдвое.

«Стабильность» перестала быть аргументом. А Большие компании всё чаще становятся синонимом «выгорания», где вместо карьерного лифта — бюрократический лабиринт. Так куда уходят сотрудники, что выбирают? И почему рынок труда стал минным полем?

Разбираемся, к чему приведёт кризис управления и почему 2026 год станет переломным как для компаний, так и для соискателей.

Автор: Анна Григорьева. Экс-топ-менеджер в «Рамблере» и «Газета-ру», экс-директор Scream School в Британской высшей школе дизайна. Основатель консалтинговой лаборатории Structology Consulting. Занимается автоматизацией бизнес-процессов, SaaS-разработкой.

Почему уходят из «Системы»: выгорание и «Игра придворных»

Гиганты диктуют правила: у них есть деньги, ДМС и соцпакеты. Но есть то, чего там нет: результата и смысла.

Работа в большой корпорации часто сводится не к достижению целей, а к умению играть в «придворных». Чем лучше ты имитируешь бурную деятельность и демонстрируешь лояльность — тем выше вероятность остаться в кресле. Там годами могут говорить про изменения, но десятилетиями ничего не меняется. А если и есть попытки, то это больше про раздел власти, чем про реальность. А ещё — нехватка кадров. И не потому что их нет, а потому что бюджет с реальностью не бьётся. Но пока рынком правят монополисты (и это только усилится в 2026 году), есть определённое «видение», что можно платить меньше, а требовать больше, и люди будут идти. Большие компании привыкли к забору из кадров, но эта уверенность будет растворяться вместе с отсутствием соискателей.

Это ведёт к трём критическим проблемам.

• Имитация изменений. Компании годами внедряют Agile и «бирюзовое управление», но на деле это «перестановка стульев на Титанике», призванная скрыть борьбу за власть, а не повысить эффективность.

• Выгорание. Линейные сотрудники выгорают от бессмысленности и тратят энергию на борьбу с ветряными мельницами, а не на реальные задачи.

• Кризис стратегического лидерства.

Жёсткий тренд: стратегия по принципу «Сделай мне результат»

Самое опасное, что ждёт крупные корпорации, — это делегирование стратегии вниз по цепочке. Да, такое было и раньше. Но декабрь многие встретят с невыполненными планами, и кому-то придётся и отвечать, и придумывать «прорывные идеи».

Топ-менеджеры сталкиваются с колоссальным давлением, но вместо выработки чёткого вектора они спускают на уровень ниже команду: «СЕО-1 требует результат, дай мне его!». Это превращается в цепочку: Гендиректор → Зам → Исполнительный → Руководитель отдела. Что в итоге? Конкурс на лучшую идею среди миддлов (нет, это не шутка, это реальность).

Эта «стратегия» говорит об одном: топы не имеют понимания, куда идти и перекладывают ответственность за вектор на исполнителей. Они не могут управлять процессом, но жёстко требуют результат, сжигая команды и создавая токсичную среду. Потому что слишком долгое время можно было жить с уверенностью, что «денег и так как у дурака фантиков», а когда «припёрло», сделать с этим что-то те, кто сидят в «придворном составе», просто не смогут. Квалификация не та.

Ловушки малого и среднего бизнеса: хаос и низкий потолок

Уходя из корпорации, специалист часто думает, что найдёт свободу в среднем бизнесе. И часто это реально классные, профессиональные люди. Многие с опытом в больших корпорациях — реальным и боевым. Многие думают, что, например, средний бизнес — это хороший этап спуститься на уровень ниже и приносить реальную пользу, опыт же есть! А малый — как хорошая перспектива чего-то камерного (после больших компаний это особенно ценится), так и возможность вырасти вместе с проектом.

Что по факту?

Средний бизнес (минное поле)

Здесь нет системных «придворных игр», но есть другой риск: руководители-психопаты. В 90% случаев средний бизнес завязан на Личности собственника и «верных» ему людей. Часто это те, с кем собственник вместе начинал. И если, например, спустя несколько лет они всё ещё вместе, здесь важно смотреть — не проблема ли это. Многие такие руководители — управленческие психопаты, держащие команду в ежовых рукавицах (на самом деле в ужасе и бюрократическом абсурде). Их легко узнать по замыканию процессов на себе, показательных увольнениях и «Без меня тут всё рухнет».

Такие компании для реальных профи своего рода ловушка. Они охотно нанимают тех, у кого хватает квалификации на троих, ожидают, что сейчас этот человек возьмёт и разберёт завалы, что они накопили за пятилетку, а по факту — ловушка.

Ловушка отсутствия процессов (даже если руководство будет говорить обратное), ошибки в учёте, логистические дыры, непрозрачность, управленческие ошибки, которые стоят миллионы, и команда, которая хорошо надрессирована ничего не делать самостоятельно. Результат — невозможность навести порядок, потому что хаос и «дыры» — на самом деле отличное прикрытие для разных, порой даже весьма занимательных схем, трогать которые их создатели просто не дадут. А что же собственник? Он выберет «старичков». Даже если будут неопровержимые факты. Потому что реально что-то менять — это разрубать годами связанные узы, что по разным причинам не так просто, а порой и небезопасно для их участников.

Малый бизнес

Вообще, малым бизнесом многие называют всё что угодно, только не сам бизнес. Заходить в такие проекты — всегда лотерея. Почему? Потому что большинство из них — это кормушка, где её владелец путает бизнес-счёт с личным, где после очередных инфокурсов пышным цветом живёт уверенность, что команда должна быть благодарна, что ей в принципе платят (о рыночных, хотя бы, зарплатах там можно даже не заикаться — и не потому что денег нет, а потому что многие не понимают «зачем платить»).

А если ещё и собственник живёт на 300 000–500 000 рублей, он — не предприниматель, а иллюзионист, купивший себе рабочее место. Их отличительная черта — они всегда «тратят», а не инвестируют. Почему? Всё просто — у таких проектов нет ёмкости внутри. Поэтому большинство сосредоточены на собственном комфорте, а не на стратегическом росте. Заходить туда наёмным сотрудником — это участвовать в чужом цирке. Сегодня вы обсуждаете структуру, завтра — занимаетесь трафиком, а послезавтра собственник решил, что вы почему-то бухгалтер. И прибавьте ещё огромный риск остаться без зарплаты однажды утром.

Кадровый Парадокс 2026: зарплатный разрыв

Рынок труда идёт к усилению дисбаланса, который будет только обостряться. С одной стороны — рынок работодателя, и с другой — соискателя.

Кризис стоимости. Компании-монополисты, пользуясь своим брендом, будут опускать рынок по зарплатам и мотивации, требуя невозможного. Тех, кого им реально нужно нанять, они не смогут себе позволить, потому что эти специалисты стоят куда дороже, чем монополисты готовы платить по своей новой сетке, что усилит нагрузку на текущую команду и приведёт к ещё большему внутреннему кризису.

Это создаст ещё больший замкнутый круг: нанимать будут дешёвый и неквалифицированный персонал, что ещё больше усилит хаос и необходимость в более дорогих, но отсутствующих, «разруливающих» специалистах. И усилит падение как HR-бренда, так и репутации в целом.

Игры с AI: кризис рекрутинга и цена «погрешности»

Ряд крупных компаний уже внедрили и продолжат «играть» в Цифрового помощника отбора кандидатов. Процесс выглядит технологично: робот задаёт вопросы по вакансии, обрабатывает совпадения и формирует шортлист. На очном собеседовании робот также задаёт стандартные вопросы («Почему ушли?», «Цели на 5 лет?»), обрабатывает ответы и выдаёт нанимателю финальный рейтинг.

Всё это даже рассматривается как потенциальная замена рекрутерам (не надо платить налоги, вознаграждение в размере оклада соискателя, AI работает примерно также — на уровне простых вопросов без углубления и специфики и так далее).

Что на самом деле происходит:

Допустим, руководитель ищет в отдел креативного сотрудника, способного генерировать и внедрять идеи, с определённым опытом.

Первичный отбор (сопоставление слов). Робот сопоставляет ключевые слова вакансии с ответами кандидатов. Проходят те, кто умеют чётко формулировать фразы, попадая под алгоритм AI. В результате от 80% реальных специалистов останутся за бортом.

Очное интервью с ботом. Интервью занимает около получаса. Пауза, в течение которой AI обрабатывает сказанное, ставит соискателя в неловкое положение. Анализ вновь происходит через сопоставление и анализ слов. Алгоритм, исходя из совпадений, формирует рейтинг, например, по 10-балльной шкале.

Реальность: интроверт вместо креатора. Алгоритм поставит в высший приоритет кандидата, максимально попавшего в лексические шаблоны. Однако при анализе видео наниматель может увидеть в высшем приоритете алгоритма интроверта, хотя искал совершенно другого специалиста. Такие несовпадения называют «погрешностью».

Последствия «погрешности»: если хорошая, грамотная воронка кандидатов на сложных позициях держалась на уровне 20% конверсии, она сократится ещё в 2–3 раза. Реальные специалисты с некоторыми проблемами в формулировках собственного опыта окажутся за бортом, потому что некому их разглядеть. Вперёд выйдут те, кто сядет изучать алгоритмы и пополнит ряды скамеров, тогда как рынок продолжат наводять массы помогающих специалистов с услугами «как пройти алгоритм» и однотипными резюме, которыми соискатели также продолжат заваливать компании. Замена рекрутеров в пользу AI приведёт к усугублению ситуации, потому что алгоритмы продолжат общаться с алгоритмами, а до живых людей так и не дойдёт.

Резюме: такая технология имеет смысл только при первичном рутинном отборе (серия однотипных вопросов до 15 минут), чтобы освободить время рекрутеров, и без оценки компетенций или «совпадений по словам».

AI может работать, если поток кандидатов превышает 1 500 человек. При потоке до 250 кандидатов он только окончательно запутает процесс и убьёт человеческий фактор там, где он действительно нужен. Зато привычный забор из кандидатов, от которых пока не отвыкли крупные компании, в 2026 году сойдёт на нет. И в целом найти сотрудников, как и работодателей, станет в разы сложнее. Минимум человечности и максимум «технологий» (на самом деле попытка замаскировать отсутствие бизнес-процессов сервисами и ботами).

Прогноз: что ждёт топ-менеджмент?

К 2026 году этот кризис достигнет пика, особенно на уровне топ-состава.

Кризис переизбытка топов. Нужда в таком количестве «придворных игроков» отпадёт. Количество соискателей на руководящие позиции будет сравнимо с числом маркетологов на одну вакансию. Поэтому те, кто планируют уходить с насиженных мест — повремените. Не время и не место. Выход — посмотреть на себя как на продукт, изучить свою экспертизу и параллельно тестировать, где и как вы можете себя применить.

HR-фильтрация. Найм всё больше уйдёт в ИИ, ботов и системы фильтрации. Отказы на уровне «У нас бюджет меньше, всего хорошего» станут нормой, потому что разбираться с профессиональными навыками кандидата будет некому или некогда. Компании окончательно потеряют видимость у профессиональных кадров, а усиление ИИ и прочего ещё сильнее отдалит людей от людей — общаться друг с другом будут алгоритмы.

Кризис онбординга. Компании будут вынуждены тратить огромные деньги на обучение неквалифицированных, но дешёвых, кадров, пытаясь закрыть дыры. Что в результате выйдет им в разы дороже найма квалифицированных сотрудников. Но как компании не умели считать ROI кандидатов и команды — так это и останется.

Кризис рекрутинга и HR: станет всё больше консультантов «как оформить резюме», «как получить приглашение на собеседование» — компании всё сильнее начнут спамить шаблонными резюме, и реальные, квалифицированные кандидаты станут невидимы в этом потоке. Вперёд выйдут «как пройти алгоритмы», тогда как многочисленные рекрутеры окончательно потеряют навык изучать кандидатов, погружаться в процессы компаний, чтобы выстроить адекватный найм. 2026 год окончательно «поломает» понимание, где профессионал, а где — шаблон. Отбор кандидатов через ИИ также увеличит эту пропасть.

Останутся те, кто поймёт, а самое главное — решится: пришла пора строить систему, а не имитировать её или перекладывать ответственность. Многие компании расстанутся со своими «старичками» — зажравшимися или давно неактуальными, чтобы освободить место для профессионалов. Но таких пока будет меньшинство.

Как подготовиться к 2026 году

Если вы наёмный сотрудник.

• Перестаньте искать «стабильность» — снаружи её нет и никогда не было.

• Разберитесь, в чём вы реально хороши, и начните тестировать гипотезы своего проекта или продукта параллельно с основной работой. Монетизируйте свою экспертизу.

Если вы собственник и ищете людей.

• Прекратите плодить вакансии-клоны. Они красноречиво говорят о том, что найм, как и HR у вас, мягко говоря, даже не в видимости, и процессов там ноль, как и понимания (здравствуйте, у вас хаос!).

• Сначала пропишите свои бизнес-процессы. Поймите, кто вы есть на самом деле, и кто вам реально нужен. Научитесь считать ROI кандидатов и команды.

• Детально разберите, кто у вас в руководстве, какие решения и действия вы предпринимаете как собственник. Часто честный, взрослый, но очень неприятный разговор с собой отрезвляет и даёт новый вектор.

• Научитесь планировать. У многих компаний нет элементарных ОПиУ и ДДС.

• Вводите аналитику на уровне бизнеса, а не «красивых отчётов». Сделайте её лёгкой, понятной — такой, чтобы облегчать процессы внутри, а не усложнять их.

• Прежде чем что-то менять — разберитесь, зачем вам это в принципе. И да, ни одно изменение не произойдёт, если Собственник не способен эти изменения выдержатью. Как и не спасёт даже самая-самая, блестяще написанная стратегия.

Времени на раскачку осталось немного. 2026 год спросит с каждого, где его активы и навыки. Удачи!

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на 42@cossa.ru. А наши требования к ним — вот тут.