Вчера в 19:11

Как управлять атмосферой в команде, когда вы не видите лиц сотрудников

Корпоративная культура — это не пицца по пятницам. Это то, как команда работает, когда руководитель не стоит за спиной.

Евгений Домнушкин, Студия Арбуз

Как заметить выгорание сотрудников через монитор? Почему найм людей «умнее себя» — лучшее средство от микроменеджмента? Евгений Домнушкин, основатель Студии «Арбуз», рассказывает о правилах здорового климата на удалёнке.

Существует стереотип, что корпоративная культура — это кулер, настольный теннис, пуфики и бесплатные печеньки. Но мы работаем удалённо. У нас нет общей кухни, и мы не видим друг друга вживую каждый день. Значит ли это, что у нас нет культуры?

Я с этим не согласен. Культура — это не вещи. Это то, как люди работают и ведут себя в целом. Принято ли в компании стараться? Нормально ли делать работу «тяп-ляп» или команда выкладывается ради результата? Помогают ли коллеги друг другу в сложных ситуациях?

Если есть общая установка «мы работаем, и нам не всё равно» — новые сотрудники быстро считывают этот код и подстраиваются. Это и есть культура. Она создаётся людьми и процессами, а не развлечениями.

Способы понять реальное настроение команды через монитор

В офисе диагностика происходит автоматически: вы заходите в кабинет, видите напряжённые лица или, наоборот, слышите смех, и сразу понимаете контекст. На удалёнке этого канала информации нет.

Однако «барометр» существует и в онлайне. Всё видно по рабочим процессам.

Первый сигнал — качество задач. Если начинается халтура, срывы сроков или небрежность — это симптом. Второй сигнал — коммуникация. Если в чатах проскальзывают токсичные комментарии, пассивная агрессия или безразличие к клиенту, значит, «погода» испортилась.

Чтобы держать руку на пульсе, мы ввели формат «Арбузное ретро». Это еженедельная онлайн-встреча, не связанная с задачами. Она необязательна, присутствие — по желанию. Мы просто обсуждаем, у кого что происходит в жизни, кто как себя чувствует.

Динамика на таких встречах очень показательна. Кто говорит бодро, кто «потух», а кто вообще перестал приходить. Если активный сотрудник начинает отмалчиваться и игнорировать неформальные созвоны — для меня это тревожный звоночек. Значит, человек выпадает из потока, и нужно разбираться в причинах.

Почему я не рассказываю команде о судах и налогах

Часто возникает вопрос: должен ли руководитель быть полностью открытым и рассказывать команде обо всех проблемах бизнеса? Или лучше беречь нервы сотрудников?
Мое мнение — нервы нужно беречь. У собственника всегда хватает сложностей: налоги, суды, кассовые разрывы, проблемные клиенты. Если я начну транслировать эти проблемы сотрудникам, я лишь поселю в их головах тревогу. Линейный сотрудник не может повлиять на судебные разбирательства или налоговые нюансы. У тревожных людей начнётся паника, они надумают лишнего, и работа встанет.

Однако есть другой тип проблем — структурные, которые касаются всех. Вспомните начало пандемии. Рынок рухнул, проекты встали на паузу, впереди была полная неизвестность. Молчать в такой ситуации — неуважение к сотрудникам. Мы собрали команду и честно обозначили ситуацию: «Всё меняется. Мы вынуждены пересмотреть структуру работы, задачи и систему оплаты, чтобы компания выжила».

Даже плохая, но конкретная информация успокаивает лучше, чем туман неизвестности. Если вы кого-то увольняете, объясните команде причину. Иначе каждый подумает: «Следующим буду я».

Как я перестал следить за онлайн-статусом дизайнеров

Микроменеджмент — моя личная боль. Я вырос из дизайнера: сам делал проекты, сам вёл коммуникацию. Привычка контролировать каждый шаг и уверенность, что «никто не сделает лучше меня», оставались со мной долго.

На удалёнке соблазн контроля становится маниакальным. Руководители ставят трекеры экрана, следят за статусом «онлайн». Но это путь в никуда. Нельзя построить доверительную среду в цифровой тюрьме. Я нашёл единственное рабочее решение: нанимать людей, которые в своей области сильнее меня.

Сейчас у нас есть арт-директор, и я полностью перестал вмешиваться в дизайн. Я доверяю ему на 100%, потому что его вкус лучше, опыт больше, и он эффективнее общается с дизайнерами. Чтобы не заниматься микроменеджментом, наймите того, кому вы доверите результат. Тогда вы будете «держать руку на пульсе» через общение с одним специалистом, а не проверяя каждый пиксель у всей команды.

Как мы боремся с бесполезным нытьём

Давайте будем честны: в работе должен быть конструктив. У нас в регламентах прописано: ныть просто так не принято. Фразы «клиент глупый», «всё плохо», «задачи скучные» — это яд, который разлагает коллектив. Если сотрудник больше ноет, чем работает, нам не по пути.

Но тут важно отличать нытьё от запроса о помощи. Если человек приходит и говорит: «Я устал», «Я не вывожу нагрузку», «Мне сложно разобраться» — это нормальный рабочий процесс и проявление честности. Открытое обсуждение проблем у нас приветствуется. Лучше сотрудник скажет о выгорании сразу, и мы отправим его в отпуск или перераспределим задачи, чем он будет молчать и уволится одним днём.

Главное правило: пришёл с проблемой — постарайся предложить решение или хотя бы варианты.

Ясные задачи и право на ошибку как средство от тревожности

Стресс часто возникает там, где нет прозрачности. У нас действует правило: задача должна быть понятной. Получив задание, сотрудник обязан его изучить. Если что-то неясно, он имеет право не приступать к работе. Он должен задавать вопросы и требовать вводные данные. Если ПМ постоянно ставит задачи так, что исполнителю приходится гадать — это повод для разговора с менеджером.

Второй фактор, снижающий стресс — адекватное отношение к планированию. Оценка времени всегда носит предположительный характер. Мы можем заложить на дизайн 20 часов, но в процессе станет ясно, что требуется 30. Это нормально. Дизайнер сообщает об этом, и мы корректируем планы. Отсутствие страха «не попасть в часы» сильно снижает уровень тревожности.

Касательно ошибок: я считаю, что не косячит только тот, кто ничего не делает. У нас есть важное правило: если ты ошибся, но действовал из благих намерений (хотел улучшить, ускорить, помочь) — ты не виноват. Мы за это не наказываем.

Конечно, если ошибка происходит из-за лени или раздолбайства — это другой разговор. Если косяк серьёзный (финансовый, репутационный) — собираем мини-комиссию. Не чтобы просто найти виноватого, а чтобы понять: что в системе позволило этому случиться?

У каждой ошибки есть фамилия и должность, но не каждая ошибка требует наказания. Иногда я специально даю людям ошибиться по мелочи на начальных этапах. Хочется везде «подстелить соломку», но тогда человек ничему не научится.

Почему даже высокая зарплата не удержит сотрудника

Признаюсь честно: хвалить людей я не умею. Это мой минус как руководителя. Решение я нашёл в делегировании. Наш арт-директор делает это виртуозно: он умеет замотивировать, найти нужные слова, даже правки даёт так, что хочется бежать и исправлять. Я отдал это человеку, который компенсирует мои слабые стороны.
При этом я соблюдаю правило гигиены: ругай лично, хвали публично. В общих чатах мы обсуждаем только победы. Разбор полётов происходит исключительно тет-а-тет. Почему это так важно? Потому что одними деньгами людей не удержишь. Конечно, финансы — это база, но даже высокая зарплата не перекроет токсичное отношение. Если в коллективе некомфортно и страшно совершить ошибку, никакой премией лояльность не купишь. Сотрудник рано или поздно уйдёт туда, где просто «нормально», даже если там платят меньше.

Экономическая выгода от ментального здоровья команды

Зачем вообще заморачиваться с «психологическим климатом»? Не проще ли просто платить зарплату и требовать результат? Такая схема отлично работает с линейным персоналом — курьерами или работниками клининга, где высокая текучесть кадров заложена в бизнес-модель. Но в креативной индустрии работают дорогие специалисты. Их долго искать, дорого обучать и очень больно терять.

Корпоративная культура — это не благотворительность. Если она работает правильно (ясность, доверие, право на ошибку), то команда справляется с любыми кризисами, авралами и сложными клиентами. Если культура токсична (микроменеджмент, страх, хаос), команда начинает распадаться: лучшие уходят, оставшиеся имитируют работу.

Вы можете инвестировать время в настройку этого климата сейчас или платить деньгами за бесконечный найм и обучение новых людей потом. Счастливый сотрудник — это не тот, кто вечно улыбается, а тот, кто чувствует смысл и безопасность в своей работе. Посмотрите на свой рабочий чат прямо сейчас: какая там погода?