Как мотивировать зумеров: новые правила игры для бизнеса

Молодые специалисты уже формируют новые стандарты работы. Для них профессия — это не просто источник дохода. Их привлекают возможности учиться и расти, проекты с настоящим смыслом и среда, где заботятся о благополучии. Компании, которые это внедряют, получают энергичную, вовлеченные команду, меньше кадровых потерь и устойчивый рост бизнеса.

Елена Путренкова, директор по персоналу в Demis Group, делится проверенными стратегиями мотивации, которые позволяют компаниям удерживать талантливых сотрудников и строить современную, гибкую систему работы зумеров.

4 заблуждения, которые мешают компаниям расти

Многие руководители до сих пор пытаются подогнать молодых специалистов под старые шаблоны. И результат — потеря талантов, снижение мотивации и атмосфера, где креатив тухнет. Пора отбросить мифы и посмотреть на поколение Z как на актив, а не проблему.

Заблуждение 1: «Молодые хотят только удаленку»

На практике абсолютное большинство зумеров выбирают гибридный формат — пару дней в офисе, пару дней дома. Полностью дистанционно хотят работать лишь единицы. Для них важен не факт нахождения в офисе, а возможность балансировать работу и личную жизнь, общаться с коллегами и оставаться на связи без чувства перегрузки. 

Заблуждение 2: «Они ленивы и избегают работы»

Если вы думаете, что молодые специалисты ждут пятницу с нетерпением, вы глубоко ошибаетесь. Поколение Z работает умнее, а не дольше. Они мгновенно осваивают новые инструменты, автоматизируют рутинные процессы и используют технологии, чтобы достигать результатов быстрее. Их «ленивость» — это на самом деле жажда эффективности. 

Заблуждение 3: «Они не лояльны и постоянно меняют работу»

Смена работы для зумеров — не каприз, а способ расти там, где возможностей больше. Но если компания предлагает четкий карьерный путь, наставничество и реальные перспективы развития, молодые специалисты остаются. Прозрачность и поддержка превращают потенциально неустойчивого сотрудника в долгосрочного партнера. 

Заблуждение 4: «Они не уважают авторитет»

Зумеры не игнорируют руководство, им нужен другой тип взаимодействия. Они ценят коучинг, наставничество и открытый диалог. Постоянная обратная связь и ясные цели превращают менеджера из начальника сверху в проводника, который помогает раскрывать потенциал. В таких условиях продуктивность растет, а энергия коллектива превращается в драйв для компании.

Что движет поколением Z

Поколение Z мотивируют не только деньги. Молодые специалисты ищут возможности расти, видеть смысл в задачах и работать в среде, где заботятся о благополучии. Игнорирование этих факторов превращает мотивацию в формальность, а таланты быстро уходят к конкурентам.

1. Финансовая уверенность
Для зумеров зарплата — это не показатель статуса, а гарантия стабильности. Почти половина молодых сотрудников ощущают финансовую уязвимость и ожидают прозрачные зарплаты, понятные KPI и честную систему бонусов, которая создает чувство защищенности.

2. Забота о здоровье
Энергия и продуктивность растут там, где есть поддержка физического и ментального благополучия. Компенсация фитнеса, страхование, психологическая поддержка и программы снижения стресса превращают офис в пространство силы, а не выгорания.

3. Гибкость и комфорт работы
Свобода управлять временем и пространством напрямую влияет на удовлетворенность. Гибкий график, удаленка, минимум бессмысленных совещаний и комфортное рабочее пространство помогают сотрудникам работать эффективно и без стресса.

4. Рост и обучение
Зумеры хотят учиться и развиваться. Наставничество, внутренние курсы, короткие «карьерные спринты» и игровые форматы превращают работу в увлекательный профессиональный квест. Там, где есть возможности расти, сотрудники остаются надолго.

5. Смысл и вовлеченность
Работа должна иметь значение. Связь задач с миссией компании, участие в проектах с пользой для общества, признание и награды превращают сотрудников из простых исполнителей в движущую силу бизнеса. Когда задачи наполнены смыслом, производительность сотрудников может вырасти примерно на 30%.

В Demis Group мы строим мотивацию так, чтобы каждый сотрудник видел цель, чувствовал поддержку и мог развиваться. Результат: энергичная команда, которая не просто работает, а создает реальный эффект для компании и общества.

Как превратить мотивацию в драйвер роста для команды

Эффективная система мотивации — это не просто бонусы или гибкий график. Она работает только тогда, когда компании постоянно измеряют и корректируют результаты, превращая идеи в реальные изменения и пользу для бизнеса.

1. Энергия и вовлеченность команды

Важно понимать, насколько сотрудники не просто выполняют задачи, а искренне включаются в жизнь компании. Метрики вовлеченности выходят за пределы формальных опросов: оценивайте готовность рекомендовать компанию друзьям, активность во внутренних проектах и участие в инициативных группах. Высокая вовлеченность — это сигнал, что команда разделяет цели и ценности организации.

2. Рост и внутренние карьерные пути

Смотрите, как сотрудники продвигаются внутри компании: меняют роли, получают повышение, участвуют в программах развития. Объем часов, посвященных обучению, и наличие персональных карьерных планов показывают, насколько компания инвестирует в развитие команды. Чем выше поддержка внутренних переходов и возможностей для роста, тем выше лояльность и желание оставаться.

3. Применение новых навыков

Нужно отслеживать не только факт обучения, но и конкретные результаты: новые сертификаты, успешные проекты с применением навыков, внутренние тесты и практическую работу с инструментами. Это помогает понять, насколько обучение реально превращается в ценность для бизнеса.

4. Скорость выхода на продуктивность

Следите за тем, сколько времени новичок тратит на то, чтобы начать приносить реальные результаты. Как быстро сотрудник справляется с первыми самостоятельными задачами или включается в проекты — это прямой показатель эффективности адаптации и мотивации.

5. Качество руководства

Для поколения Z менеджер — это больше, чем начальник. Это наставник и коуч. Анализируйте, насколько руководители дают конструктивную обратную связь, проводят регулярные one-to-one встречи, помогают развиваться. От этих факторов напрямую зависит желание молодых специалистов оставаться и вкладываться в работу.

6. Удержание ключевых талантов

Важно смотреть не только на общую текучесть, но и на сохранение критически важных сотрудников. Причины ухода, такие как отсутствие развития, выгорание, недостаток гибкости или проблемы в управлении, дают компаниям возможность точечно улучшать систему мотивации и удерживать лучших.

7. Возврат инвестиций в мотивацию

Сравнивайте инвестиции в развитие и поддержку сотрудников с реальными результатами: снижение текучести, рост продуктивности, сокращение затрат на найм. Так вы увидите, какие инициативы действительно работают, а какие требуют доработки.

Мотивация, которая трансформирует бизнес

Работа с поколением Z требует больше, чем стандартные бонусы. Истинная сила мотивации — в готовности компании меняться вместе с командой. Слушайте сотрудников, дайте им возможность влиять на процессы и пробовать новое. Тогда мотивация перестанет быть формальностью и превратится в движущую силу, которая развивает бизнес, удерживает таланты и делает результаты заметными для всех.