Кадровики, маркетинг, HR-технократы: кому доверить управление массовым подбором персонала
HR-технократ — новый управленец для массового найма. Он говорит на языке данных и бизнес-метрик. Почему выбрать его сложно, но необходимо?
Почему выбрать управленца — сложно
Массовый подбор персонала — это не HR-функция, а бизнес-процесс, который напрямую влияет на выручку. К 2025 году рекрутинг в России стал более быстрым, дорогим в обслуживании, цифровым и жестким в плане конкуренции.
Компании нанимают десятки и сотни человек ежемесячно: курьеров, продавцов, операторов, водителей. Каждый из них формирует клиентский опыт, а значит — влияет на LTV и NPS. Один неправильно оформленный заказ, грубость курьера или дилетантская консультация могут стоить компании лояльности клиента.
В этих условиях простое «поручим кадровикам» давно не работает. Компании меняют подход к подбору персонала и нанимают управленцев, способных говорить про маркетинг, аналитику и возвратность инвестиций «без бумажки».
Компании нанимают десятки и сотни человек ежемесячно: курьеров, продавцов, операторов, водителей. Каждый из них формирует клиентский опыт, а значит — влияет на LTV и NPS. Один неправильно оформленный заказ, грубость курьера или дилетантская консультация могут стоить компании лояльности клиента.
В этих условиях простое «поручим кадровикам» давно не работает. Компании меняют подход к подбору персонала и нанимают управленцев, способных говорить про маркетинг, аналитику и возвратность инвестиций «без бумажки».
Три подхода: от старого к экспериментальному
Такой подход работал, когда требования к скорости и окупаемости были ниже (и цены на онлайн-рекрутинг были ниже). Сегодня такие HR-отделы часто не справляются с массовым подбором — и вот почему:- Нет навыков работы с большими объемами данных
- Фокус на процедурах, а не на метриках эффективности
- Недостаток опыта в управлении омниканальным маркетингом
- Слабое понимание связи между качеством трафика и бизнес-показателями
Маркетологи умеют:
- Настраивать таргетированную рекламу под разные аудитории
- Оптимизировать воронки конверсии
- Работать с CPA и анализировать эффективность каналов
- Создавать привлекательный employer brand
- Недостаток экспертизы в оценке кандидатов
- Фокус на количестве откликов, а не на пути кандидата
- Слабое понимание HR-процессов и влияния подбора на бизнес
- Отсутствие опыта в адаптации и удержании персонала
HR-технократ — это управленец нового типа, который:
- Принимает решения на основе данных, а не интуиции
- Понимает технологии и может интегрировать различные HR-системы
- Владеет методологией продуктового мышления
- Способен связать HR-метрики с бизнес-показателями
Как выбрать правильного управленца
Локальный подбор (± 50 человек в месяц)
Лучший выбор: Опытный HR с аналитическим складом ума
Ключевые компетенции: Понимание основ маркетинга, умение работать с цифрами, знание HR-процессов.
Подбор в разных регионах (±50-200 человек в месяц) 
Лучший выбор: HR-технократ или маркетолог с HR-экспертизой
Ключевые компетенции: Опыт управления воронками, знание digital-каналов, понимание HR-аналитики.
Масштабный подбор (200+ человек в месяц)
Лучший выбор: Специалист широкого профиля (продуктовый подход)
Ключевые компетенции: Системное мышление, опыт управления продуктом, глубокое понимание аналитики.
Ключевые компетенции: Системное мышление, опыт управления продуктом, глубокое понимание аналитики.
Технологическая поддержка: платформы кадровой лидогенерации
Независимо от выбранного управленца, эффективный массовый подбор невозможен без технологической поддержки. Современные платформы кадровой лидогенерации позволяют:
- Автоматизировать размещение вакансий на всех релевантных площадках
- Отслеживать эффективность каналов в режиме реального времени
- Управлять воронкой кандидатов через единый интерфейс
- Интегрироваться с существующими HR-системами
- Прогнозировать потребности в персонале на основе исторических данных
Выводы: кому доверить массовый подбор
Правильный ответ зависит от масштабов, ресурсов и текущих компетенций компании. Но есть универсальные принципы:
Не подходят для массового подбора:
Не подходят для массового подбора:
- Классические кадровики без аналитических навыков
- Маркетологи без понимания HR-процессов
- Любые специалисты, работающие по ощущениям, а не по данным
- HR-технократы с пониманием цифровых каналов
- Маркетологи с HR-экспертизой и аналитическим мышлением
- Специалисты широкого профиля с опытом управления продуктом
- Системное мышление и продуктовый подход
- Понимание связи HR-метрик с бизнес-показателями
- Опыт работы с большими объемами данных
- Навыки проектного управления
- Знание современных HR-технологий
