webit
28 ноября 2017, 15:10
3025
2

Как агентства борются с хантингом сотрудников

Катерина Логвинова узнала у представителей агентств, что для них эффективнее: штрафовать или создавать условия, при которых сотрудник не захочет уходить.

Как агентства борются с хантингом сотрудников

Дефицит высококвалифицированных кадров — проблема более чем актуальная. Особенно если речь про дизайн, проект-менеджмент, маркетинг и программирование.

Уловили? По сути, любые квалифицированные специалисты в диджитале — на вес золота. Учитывая, что в большинстве случаев речь идёт о малых коллективах с 10–40 сотрудниками, уход ключевого работника влечёт целый шлейф неприятностей. При этом одна из главных причин ухода сотрудников — переманивание конкурентами или клиентами.

Владимир Синельников из Aero в сентябре оживил тему, рассказав о способах борьбы с хантингом в его компании. Даже озвучил конкретную стоимость: переманили сотрудника — занесите в кассу 2 миллиона ₽.

Мы решили выяснить, что думают о подобных мерах другие участники рынка и какой подход используют сами.

Опрошенные разделились на три лагеря. Первые полностью поддерживают подход Aero и даже сами его практикуют, вторые считают эти меры неэффективными, предпочитая формировать лояльность сотрудников, третьи ищут компромисс.

Договор, договор и ещё раз договор

Ниже — два мнения в поддержку позиции Владимира Синельникова. Коротко их суть сводится к тезису: «Подбор, адаптация, повышение квалификации — всё это обходится компании в копеечку. Переманив сотрудника — будь добр компенсировать все затраты, включая недополученную прибыль».


       

Евгений Лобанов

Исполнительный директор AGIMA


В нашей компании достаточно жёсткий отбор, эффективная система обучения и последующего грейдирования специалистов, поэтому наши сотрудники часто становятся целью хедхантеров — в первую очередь наших конкурентов и уже во вторую очередь наших клиентов и других digital-компаний.

Из-за отсутствия в нашей стране бесплатных и действительно сильных университетов в digital-отрасли, существует кадровый голод: особенно на программистов, тестировщиков и руководителей проектов.

Уровень входа в эти профессии достаточно низкий, а так как кадров значительно меньше, чем спроса, то работодатели начинают уменьшать требования и увеличивать заработные платы. Поэтому любой специалист, который имеет опыт работы с правильными и эффективными бизнес-процессами в заказной разработке, а тем более опыт, подтверждённый сертификацией и грейдированием, — вызывает интерес любой digital-компании.

С переманиваем мы боремся с помощью специального пункта договора с клиентом. Плюс к этому мы подписываем два NDA с нашими сотрудниками: при устройстве на работу и при увольнении, там также есть ограничения на письменное уведомление нас при трудоустройстве к нашим клиентам и конкурентам.

На нашей практике, почти все клиенты, которые хотели схантить у нас специалистов, сначала обсуждали такую возможность с нашими руководителями и только после уже делали офер сотруднику. Но было и два исключения, когда у нас хантили специалистов в открытую и нагло. В основном это клиенты, которые хотят сэкономить на каких-то работах и думают, что, схантив одного из участников команды, смогут им закрывать весь объём работ, который закрывала команда.

Очередной пример агрессивного хантинга

Штрафы — эффективная мера

Следующий спикер, также представляющий компанию первого эшелона, признался, что сумма штрафа, предусмотренного их договором, в 5 раз выше. И, главное — эта мера работает!


       

Николай Апурин

Генеральный директор «АРТВЕЛЛ»


Мы практикуем штраф в 10 млн ₽ уже лет пять. Не переманивают.

Никогда не знаешь, какой клиент захочет сманить твоих людей, но попытки такие бывали.

К счастью, сотрудники знают свой договор и не рискуют. Впрочем, при дефиците квалифицированных кадров — это частая практика.

Когда узнал сумму штрафа

Лояльность к работодателю — это не миф

Альтернативные меры могут быть эффективными. Однако, в отличие от закреплённых пунктов в договоре, гарантий, что «доброта и ласка» работодателя будет иметь решающее значение для сотрудника, получившего заманчивое предложение, нет никаких.


       

Мария Гребнева

Руководитель HR-службы Redmadrobot


С некоторыми компаниями у нас есть негласная договоренность: мы не переманиваем сотрудников у них, они — у нас. Но важно понимать, что это всего несколько компаний с похожими интересами.

Мы считаем, что внешние способы борьбы с хантингом могут помочь только частично. Решение о переходе всё равно остаётся за сотрудником, а не за компанией. Мы делаем акцент на другом: вместо того чтобы ограждать наших ребят от внешнего мира, стараемся создать хорошие условия внутри.

Хотим, чтобы ребятам было комфортно и интересно в мире рэдмэдроботов: крутая команда, в которой все на одной волне, задачи-вызовы, прозрачное развитие, возможность влиять на решения, атмосфера открытости.

Иногда ребята делятся попытками хантинга: пересылают сообщения, скрины. Вместе смеёмся над самыми забавными кейсами.

Если сотрудник всем доволен — переманить его гораздо сложнее

Удалёнка как решающий аргумент

Большинство опрашиваемых указали именно на «пряник» (а не «кнут») как наиболее эффективный элемент для удержания сотрудников. И одним из таких «пряников» зачастую является возможность работать из дома. Не секрет, что количество желающих работать на удалёнке превышает подобные предложения работодателей.


       

Николай Чуков

Креативный директор в Nikoland


Наших дизайнеров периодически зовут коллеги из других студий. Когда твои сотрудники имеют прокаченные профили на revision или behance — это неизбежно. Можно, конечно, запретить всем выкладывать работы, подавить их эго, чтобы их никто не знал, но они скорее уйдут сами :–)

Нам с этим чуть проще, чем остальным, мы не работаем в офисе, а предложение выйти в офис на полный день, вместо того чтобы работать «под пальмами» и жить в своём ритме, несопоставимо с прочими условиями.

Агрессивно бороться с переманиваем бесполезно. Мы стараемся создавать условия, при которых в другом месте может быть только хуже. Я считаю, надо жить по принципу «Отпусти, если любишь». Нет смысла удерживать сотрудника насильно, если он хочет уйти в конкретную компанию, где есть то, чего нет у вас.

У нас работал хороший дизайнер, который очень хотел офисную атмосферу, коллективные посиделки, дома работать ему не нравилось. Проработав год, он ушёл сам, мы ему не могли дать то, что ему хотелось. Аналогично с предложениями клиентов перейти на их сторону. Если они предлагают более интересные задачи, другой уровень проектов, да и в разы больше зарплату — почему же надо этому препятствовать?!

Можно, конечно, предложить выкупить вашего сотрудника или взять в аренду, как делают футбольные клубы, но для этого нужно работать в рамках контрактов, а не трудового договора. Возможно, для Aero это будет ещё более интересно, чем вводить штрафы. Хотите взять к себе нашего сотрудника? Вот стоимость аренды на полгода, год, а вот выкуп полностью.

Что касается штрафов... Дополнительный пункт в договоре для нас не актуален. Уровень клиентов другой, да и переманить одного специалиста будет явно мало. Мы работаем командой, и только так получается хороший результат. Отдельный элемент экосистемы может и не прижиться в новом месте.

Сам пункт в договоре выглядит как предупредительный: если заказчик решит его нарушить, то подпишет с сотрудником NDA о неразглашении или пригласит его в штат другого юридического лица (дочерней компании), а сотрудник уйдёт из компании по семейным обстоятельствам. Тем более HR на стороне клиента вообще может не знать о существовании договора подряда с такими условиями, а пригласить сотрудника студии по рекомендациям совершенного посторонних лиц, либо найдя его резюме на биржах труда. Не думаю, что данный штраф когда-либо реально будет воплощён в жизни.

Удалённые специалисты отслеживают соответствующие вакансии

Но мы попробуем спаять его любовью, а там увидим, что прочней...

Соперничество с интернет-гигантами — занятие бесперспективное. Однако некоторые компании справляются и с этой задачей. Как? Всё банально: любовью и уважением.


       

Константин Нефедов

Управляющий партнёр digital-агентства «ДАЛЕЕ»


У нас были случаи, когда клиент и сотрудник изъявляли желание работать друг с другом.

Обычно это происходило очень плавно по договорённости с клиентом и в оговоренный временной промежуток. По каким причинам может происходить переход сотрудника к клиенту. Закономерный процесс: клиент сработался с конкретным сотрудником, и сотрудник хочет работать на стороне клиента.

Я исхожу из того, что человека нельзя заставить работать. Если сотрудник хочет работать на стороне клиента, то рано или поздно он к этому придёт не с этим клиентом, так с другим, с которым мы не работаем.

В агентстве должны работать те, кто не может работать у клиента, те, кому нравится драйв, новые задачи и новые проекты. А у компании должны быть свои преимущества и условия, чтобы каждый хотел работать именно в ней.

Зачастую клиенты просят подобрать сотрудника. В это случае мы используем либо источники обычного найма и собеседуем людей со стороны, либо ищем среди бывших сотрудников.

Я не представляю, как можно работать с клиентом и выставлять ему штрафные санкции. Это же означает конец работы! Но если с клиентом хорошие отношения, то это всегда будет какой-то диалог.

Более актуальная для нас проблема — это высококвалифицированные разработчики. За них мы конкурируем с такими гигантами, как Mail.ru или Яндекс, у которых отсутствуют лимиты на найм разработчиков. И, естественно, финансовые возможности которых значительно выше наших.

С другой стороны, есть кейсы, когда кто-то возвращается к нам обратно, поняв, что работа на площадке или за границей не для него. Это значит, что мы подобрали правильных сотрудников и у нас есть УТП, чтобы работать именно с нами.

Если сотрудник решил уйти — рано или поздно он уйдёт

А что думаете вы? Какой стратегии придерживаетесь, и присутствуют ли в ваших договорах пункты о штрафах в случае переманивания?

Мнения сотрудников тоже интересны :–)

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на 42@cossa.ru. А наши требования к ним — вот тут.

Комментарии:

Интересно
Ответить
- 0 +
Согласен с Константином Нефедовым. Если что-то делается втихаря и сотрудники уходят, то скорее всего проблема в месте откуда они уходят. Насильно мил не будешь.
Статья сверх полезная, спасибо.
Ответить
Ответить?
Реклама

Самые интересные статьи, обзоры и размышления —
в рассылке!

Email *


Подпишись!


Вход на cossa.ru

Уже есть аккаунт?
Выбирай любой вариант входа:
Facebook Twitter Vkontakte

Используйте свой аккаунт в социальной сети Facebook или Twitter, чтобы пользоваться сайтом

Не забудьте написать email на странице своего профиля для управления рассылкой