Пять проблем, с которыми сталкиваются руководители во время найма, и как их решать
на главную спецпроекта
Talantix
Лучшее из мира digital #5 Лучшее из мира digital #3 Россия первая в Европе по числу интернет-пользователей. Что это значит для Рунета? Брендинг компонентов на B2B-рынках: как и зачем Давай Netflix & chill, или Как заставить нас не спать по ночам
Пять проблем, с которыми сталкиваются руководители во время найма, и как их решать

Марина Хадина, директор по развитию Talantix, делится секретами, как руководителям отладить наём, чтобы «всё как по маслу».

E-mail
Имя
Номер телефона
Компания
Должность

Автор:



Марина Хадина,
директор по развитию Talantix

Кандидаты «не те». Непонятно, кто чем занят и почему рекрутер так долго и безрезультатно закрывает позицию. Ребята из команды ленятся идти на интервью с новичком, который ещё и пропадает прямо перед оффером. Разберёмся, что пошло не так и как реализовать мечту об эффективном найме.

Нет нужных кандидатов

Часто слышу жалобу от руководителей: время идёт, компания тратит деньги на платные работные площадки и рекламу, а нужный человек всё не находится. В чём проблема?

В таких случаях всегда выручает аналитика. Просмотрите воронку подбора, обратите внимание на количество откликов и ответьте на такие вопросы:

  • Откликов в целом мало или откликаются достаточно, но нерелевантные кандидаты?

  • На каких этапах срезаются кандидаты — на проверке руководителем/техническим специалистом, на интервью с рекрутером/руководителем/командой, на тестовом задании?

  • Искали ли вы человека на похожую позицию раньше, и были ли там проблемы?

Если честно ответить на все вопросы, сразу найдётся ваша «заковырка». Вот что это может быть:

1. Мало откликов

Проверьте текст вакансии, возможно, он плохо составлен:

  • требования не соответствует вознаграждению;

  • зарплата не в рынке;

  • слишком длинное или недружелюбное описание позиции.

Также изучите каналы, по которым приходят отклики — возможно, какой-то нужно добавить (пробовали реферальную программу?), а неэффективные, наоборот, отключить.

2. Откликаются нерелевантные кандидаты

Смотрите текст вакансии, с ним точно что-то не так. Например:

  • Слишком общее или, наоборот, слишком креативное название вакансии. На «менеджера по продажам» без указания сферы откликнутся люди, которые не работали, например, в B2B. А кто откликнется на «бога продаж» даже интересно представить.

  • Заявленный опыт не соответствуют уровню позиции, и вы ищите джуниора с опытом больше 5 лет.

  • Требования не соответствуют должности. Хотите, чтобы кондитер не только торты делал, но ещё и обрабатывал входящие звонки.

3. Кандидаты «срезаются»

Смотрите, на каком этапе: например, не делают тестовое и исчезают, потому что вы даёте слишком большое и сложное задание. Если так, сократите его или перенесите дальше по воронке. Например, дайте тест после встречи с командой, когда кандидат уже лучше мотивирован.

4. Проблема была и раньше

Опыт — хорошая подсказка. Скажем, год назад вы искали дизайнера: было непросто и весьма долго, но всё получилось. Сегодня компания расширилась, и вы ищете второго дизайнера в команду. Будьте готовы к новому длительному поиску — для закрытия вакансий по узким специалистам нормально, если рекрутер не справляется за неделю.

5. Проблемы раньше не было

Просмотрите внимательнее пункты выше, скорее всего, вы упускаете что-то из виду.

Совет. Используйте аналитику — это ключ к поиску проблем и их решению. Составлять отчёты вручную часто неудобно и неэффективно, поэтому советую использовать рекрутинговое ПО — его стоимость окупится уже в первые месяцы, ведь вы сможете оптимизировать процесс найма и быстрее закрывать позиции. В облачной CRM для рекрутинга Talantix вы можете просмотреть статистику по рекрутерам и за разные периоды. И воронку будет видно сразу — поймёте, на каких этапах и почему «отваливаются» кандидаты. Также через аналитику можно отследить конверсионные и не очень источники откликов — может, вы просто не там ищете?

Пять проблем, с которыми сталкиваются руководители во время найма, и как их решать

Сотрудники ленятся участвовать в подборе

Вовлечение команды — отличный инструмент для усиления найма в компании. Специалисты на похожих позициях помогут составить заявку на подбор, проверить тестовое и поделятся впечатлениями после собеседования, чтобы усилить выбор руководителя. Только у них своей работы хватает, и не всегда получается подключить их к найму. Вот несколько толковых формулировок для руководителя, которые могут с этим помочь.

  1. «Я ценю каждое мнение». Всегда приятно, когда твоё мнение имеет вес — говорите сотрудникам, как вам важен их фидбек при формировании команды. К тому же, они сами заинтересованы — им принимать новичка и потом с ним работать.

  2. «Собеседование — способ переключиться и немного отдохнуть». Да, собеседование — это не всегда прерывание рабочих задач и обязаловка, часто это мини-отдых и способ освежить голову. Важно донести это до своей команды.

  3. «Всегда интересно послушать коллегу и специалиста». Те, кто работают вместе, часто знают мнения друг друга по разным вопросам и немного «застревают» в привычных подходах. Так что разговор с коллегой из другой компании — это способ проверить свои знания, услышать что-то интересное и просто конструктивно поболтать.

Совет. Хотите заинтересованных в найме людей — нанимайте таких. Составляете заявку на подбор? Пускай ваш эйчар добавит в список софт-скилов менеджерские навыки, активность, коммуникабельность. Тогда больше шансов найти не просто хорошего специалиста, но человека, заинтересованного в росте компании.

Непонятно, кто чем занят и все пеняют на друг друга

Наём — командная работа, успех тут зависит не только от рекрутера или руководителя, но от слаженных усилий всех участников. Правда, иногда непонятно, кто чем занят и почему стопорится процесс.

Единственный способ этого избежать — расписать воронку и определить, кто за что отвечает на каждом этапе. И дополнительно прописать сроки по каждой задаче.

Например, рекрутер говорит, что линейный руководитель не проверил резюме, и это стопорит работу. А линейный утверждает, что никакие резюме он не видел. Чтобы такого не было — все задачи закрепляйте не голосом, а текстом, например, в письме, так у вас будут аргументы, чтобы перевести в конструктив любой жаркий спор.

Совет. Чтобы руководители не теряли резюме на почте или в мессенджерах, используйте специальное ПО. В Talantix есть карточки по каждому кандидату — руководитель может зайти в систему в режиме 24/7 с удобного ему устройства, просмотреть кандидатов, оставить комментарии, понравившихся людей в один клик перевести на следующий этап воронки, а остальных отклонить. Это экономит время и руководителя, и рекрутера. А если понадобится восстановить события — все действия сохраняются в истории.

Приходят самоуверенные кандидаты (не путать с уверенными)

Иногда кандидаты разочаровывают — знания так себе, а вот амбиции большие. Прежде чем сетовать на рынок, проанализируйте с рекрутером заявку на подбор и текст вакансии.

Давайте честно: далеко не всегда в компаниях составляют детальную заявку на подбор. У руководителя нет времени, он просит рекрутера сделать всё самому, поискать аналогичные позиции на работных сайтах, немного поправить и опубликовать. Не делайте так!

У каждой компании своя специфика, своя команда и задачи, а ещё и рынок меняется — год назад и сегодня он разный. Если вы неправильно прописывайте детали, высок шанс, что будут приходить не те люди.

Например, руководитель хочет сильного кандидата и просит указать опыта побольше и технологии посложнее. Как результат — приходят самоуверенные соискатели. Как это работает? Адекватный специалист увидит у вас несоответствие условий и предложения и пройдёт мимо. Или решит, что не подходит под такие супер-требования. А вот те, у кого самооценка прекрасная, а навыки и зарплата пока не очень, наоборот, откликнутся.

Совет. Никогда не пропускайте этап заявки на подбор. Идеально — составьте шаблон или таблицу, которые каждый раз будете заполнять вместе с рекрутером. Вот какие моменты стоит там отразить:

  • почему появилась позиция, она новая для компании или вы уже искали такого человека;

  • под какие задачи ищете специалиста;

  • какие софт-скилы необходимы;

  • стоп-лист кандидатов — поимённый или с каким-то конкретным опытом, который точно будет вам мешать.

Это поможет искать прицельно и увидеть на интервью правильных людей.

Кандидаты исчезают после интервью

Подбор идёт хорошо, у вас есть десяток отличных претендентов, которые успешно прошли телефонный разговор с рекрутером, проверку техническим специалистом и выполнили тестовое. Вот, наконец, финальное интервью, кандидат нравится, вы готовы сделать оффер, но он вдруг пропадает.

В чём дело? Возможно, вы задаёте не те вопросы: например, спрашиваете про декрет или семейные планы. Или вопросы-клише типа «как вы видите себя через 10 лет?». Это может отпугнуть прогрессивных соискателей. Спросите по-другому: в каком направлении вы хотите развиваться? Такая формулировка намного лучше: вы узнаете цели и предпочтения соискателя, не заставляя его при этом рисовать неправдивые картинки.

Вторая возможная причина — вы плохо прощупали мотивацию кандидата и во время интервью «подсветили» не те вещи, вот у человека и угас энтузиазм. Попросите рекрутера на каждом этапе воронки снимать обратную связь: всё ли нравится? чего человек хочет? что для него важно?

Используйте эту информацию для интервью и оффера: если кандидату важна свобода в принятии решений и креативность, расскажите ему про будущие крутые проекты, а не про бесплатный кофе и абонемент в спортзал.

Совет. Хорошая идея — спросить, чем кандидат гордится. Так он немного расслабится, ведь всем приятно рассказывать о своих достижениях, и вы разрядите напряженную обстановку.

Запомнить

Разобрались, что делать руководителю, когда хочется сильную команду, а с наймом постоянные неурядицы. Запомните простые, но действенные советы.

  1. Постоянно анализируйте. Не принимайте решения, не разобравшись в ситуации. Изучите воронку: сколько кандидатов приходит, по каким каналам, какие каналы работают, а какие нет, на каких этапах больше всего отсеиваются соискатели. Всё это даст понимание, как верно оптимизировать наём.

  2. Не забывайте про настроение внутри команды. Используйте формулировки и подходы, которые мотивируют команду участвовать в найме и интервьюировать новичков.

  3. Чётко пропишите зоны ответственности и дедлайны. Зафиксируйте в таблице, кто и за что отвечает, какие сроки по каждой задаче и каждому этапу воронки. Это даст ясность — никто не будет пенять на другого и перекладывать свою работу на чужие плечи.

  4. Никогда не пропускайте этап заявки на подбор. Чем точнее вы сформулируете запрос и пропишете портрет нужного кандидата, тем больше шансов не ошибиться с выбором. И да, заявка на подбор — это не то же самое, что текст вакансии.

  5. Помните про мотивацию кандидата. Её нужно прощупывать на каждом этапе воронки: во-первых, так вы сможете «продать» вакансию и компанию; во-вторых, именно мотивированные и лояльные кандидаты — это те, кто в будущем будет готов собеседовать очередных новичков.

  6. Используйте рекрутинговое ПО: это палочка-выручалочка, с которой вы получите детальную аналитику, сэкономите не только время рекрутера, но и своё личное, и в режиме 24/7 будете знать и понимать, что происходит с наймом.

Зарегистрируйтесь на демо и перезапустите процесс подбора в вашей компании этой осенью.

Зарегистрироваться

Источник фото на тизере: Library of Congress on Unsplash

Что ещё почитать по теме