Тестовые задания: как оценить и найти сильных сотрудников в команду
на главную спецпроекта
Talantix
Лучшее из мира digital #5 Лучшее из мира digital #3 Россия первая в Европе по числу интернет-пользователей. Что это значит для Рунета? Диджитал-тренды в HR. Личный топ Василины Соколовой, HRBOX Зачем Райффайзенбанку собственная партнёрская программа, и что это означает для вебмастеров
Тестовые задания: как оценить и найти сильных сотрудников в команду

Тимлиду и HR-менеджеру: как и когда давать тестовые, что важно учесть в задании и как оценивать результаты.

E-mail
Имя
Номер телефона
Компания
Должность

Зачем давать тестовые задания

Тестовые задания экономят время. Многие люди откликаются на вакансии просто на авось, даже если смутно подозревают, что у них не хватает опыта и нет компетенций. Если вы предвидите большой поток откликов, тестовое задание до первого собеседования отсеет заметную долю тех, кто не хочет или не может закрыть вашу позицию.

А вот с теми, кто хорошо справится с тестом, уже интересно идти по процессу дальше. Сам факт выполненного задания говорит о том, что человеку интересно познакомиться с вами, а если всё сложится — остаться работать. Кроме мотивации, тестовое покажет, как человек мыслит и умеет ли он на самом деле всё то, что так хорошо расписал в резюме. Вы увидите его сильные и слабые стороны как специалиста и сможете понять, впишется ли такой человек в вашу команду.

Правильно составленное тестовое поможет и кандидату. Да, он потратит пару часов, чтобы его выполнить, но зато получит максимально близкий к реальности опыт работы в вашей компании. Он поймёт, какие задачи его ждут, как эти задачи ставят и принимают, как дают обратную связь. Тестовое убережёт от разочарования во время выхода на работу или на стажировку.

Тестовые задания:

  • экономят время рекрутера, тимлида и самого кандидата;

  • отсекают «не ваших» людей — со слабыми результатами, без мотивации или с таким подходом к работе, который в вашей компании не принесёт пользы;

  • покажут, как человек будет справляться с реальными рабочими задачами.

Но, как и любой другой инструмент, тестовые задания могут навредить подбору или ничего не дать ни вам, ни кандидату. Поэтому давайте поговорим о том, как их правильно готовить.

Когда давать или не давать тестовое задание

Обратная сторона у тестовых заданий тоже есть — они трудоёмки. Поэтому снижают темп движения по воронке подбора и могут отсечь сильных кандидатов, которые не захотят выполнять тестовое или не дождутся от вас обратной связи. Решение о том, какое задание дать, когда его давать и нужно ли в принципе, стоит каждый раз принимать заново.

Вот основные моменты, помогут определиться.

1. Сфера подбора

Если копирайтер вполне напишет небольшой текст, то хирург не станет проводить для вас тестовую операцию через Zoom. В некоторых профессиях о квалификации лучше скажут сертификаты, лицензии или испытательный срок.

2. Уровень специалиста

Не всегда есть смысл давать тестовое новичкам или студентам, особенно если в компании есть система обучения и вы хотите воспитать человека «под себя». Здесь важнее смотреть на мотивацию, внимательность, готовность учиться и расти.

С топовыми экспертами ситуация обратная — если вы нанимаете известного в отрасли человека с увесистым послужным списком, он может просто не захотеть тратить время на бесплатную работу. Есть смысл сразу пригласить его на испытательный срок.

Если вы ищете опытного человека, предложите кандидатам оплатить выполнение тестовой задачи. Так вы узнаете всё необходимое, а кандидат не будет демотивирован потерей времени. К тому же это вызов и для компании: давать задания точечно — самым лучшим.

3. Ситуация на рынке труда

В некоторых сферах — например, добыча сырья и ИТ — конкуренция за кандидатов настолько высокая, что тестовое на начальных этапах воронки может отпугнуть сильных специалистов.

С другой стороны, если у вашей компании сильный HR-бренд, тест — это ещё один способ проверить мотивацию. Если вам есть чем привлечь лучших из лучших, проверяйте мотивацию и у них.

Чтобы сильные кандидаты попадали в вашу воронку, а вы всё равно могли понять уровень их мотивации, сделайте тестовое задание необязательным. Формулировка может быть такой: «Всем нашим кандидатам мы предлагаем выполнить тестовое. Оно не является обязательным, но мы учитываем его результаты при финальном выборе. Вам отправить файл с заданием?».

Правила хорошего тестового задания

Составляя кейс или проводя тестирование в любой другой форме, рекрутеру и тимлиду нужно помнить о нескольких моментах:

  1. Объём. Бережно относитесь ко времени соискателей: не давайте задания, выполнение которых потянет несколько дней — одного-двух кейсов или среднего теста достаточно для того, чтобы прощупать кандидата.

  2. Формат. Хорошее тестовое максимально связано с реальностью. Оно не про теорию, а про умение решать конкретные задачи. Поэтому в последнее время популярен формат кейсов — как кандидат будет действовать в конкретной ситуации и почему.

  3. Реалистичность. Не изобретайте велосипед: задания должны быть о реальных проблемах — с чем сталкивалась команда в прошлом или над чем она работает сейчас.

  4. Постановка задачи. Делайте тестовые структурными и понятными. Чем чётче вы поставите задачу, тем проще кандидату будет ответить на ваши вопросы.

Чеклист. Как оценить работу над тестовым заданием

Тестовые задания — эффективный инструмент, который помогает больше узнать о кандидате, его способе мышления, сильных и слабых сторонах.

Как использовать тестирование с пользой:

  • Убедитесь, что тестирование действительно нужно на конкретную позицию. Давать тест просто потому, что вы можете это сделать — трата времени.

  • Любое тестовое, которое вы даёте кандидату, должно быть максимально приближённым к его фактическим задачам на будущей должности. Лучше всего — используйте кейсы, обсудите проблемы и задачи, с которыми сталкивается команда.

  • Цените время своих кандидатов — давайте тестовое, которое не займёт больше двух часов. Если задание слишком трудозатратное, давайте его точечно или заплатите за него.

  • Чтобы кандидат «не списывал», дайте задание прямо во время собеседования. Обязательно предупреждайте соискателей об этом заранее, чтобы не было лишнего стресса.

  • Если всё же даёте задание «на дом», уделите время разбору решения. Задавайте вопросы — так вы быстро поймёте, соотносится ли тестовое с реальным уровнем кандидата.

  • Делайте интересные тестовые, которые обогащают опыт кандидата, и формируйте позитивный HR-бренд компании.

  • Внимательно тестируйте этапы, на которых даёте тестовые. Иногда тесты помогают рекрутеру не захлебнуться в немотивированных откликах. А иногда сто́ит перенести на потом — давать только тогда, когда кандидат заинтересован в компании и вакансии.

Чтобы работать с тестовыми заданиями было проще и удобнее, используйте специальные решения для команды подбора. В облачной CRM-системе Talantix настроены сценарии и шаблоны коммуникаций с кандидатом на любом этапе подбора. Поэтому отправить тестовое задание из системы быстро и удобно: добавьте только ссылку!

Тестовые задания: как оценить и найти сильных сотрудников в команду

А если вы — евангелист мессенджеров, в Talantix к уже существующим интеграциям с Viber и WhatsApp добавился Telegram. Пишите кандидатам когда и где вам удобно — система сохранить всю историю в облаке, — а память своего смартфона оставьте только для самого важного!

Источник фото на тизере: Campaign Creators on Unsplash

Что ещё почитать по теме