14 мая 2018, 13:01
146
1

Особенности поиска IT-специалистов на региональном рынке

Как выстроить стратегию по подбору персонала, если вы — интернет-агентство с основным офисом в небольшом регионе? Опытом делится Елена Субботина, старший менеджер по персоналу компании SNOW media.

Спрос на IT-специалистов на российском рынке труда стабильно высокий. Дефицит квалифицированных кадров — такой же стабильный и большой. В регионах это еще заметнее, чем в столице. Если вы откроете сайт с резюме в небольшом городе, то быстро поймете, что найти профессионала с адекватными зарплатными ожиданиями почти невозможно. И чтобы закрывать вакансии, приходится как следует постараться.


Рынок труда

У нашего агентства два офиса: управляющий в Москве и производственный в Тамбове. Производственный офис включает в себя отделы аудита, контентной, внешней оптимизации, разработки и технической поддержки,подготовки коммерческих предложений, а также сервис, т.е.отдел проектного управления. Тамбовский офис мы открыли в 2012 году и с тех пор хорошо изучили местный рынок труда.

В Тамбове живет всего 290 тысяч человек. С чем ему повезло, так это с вузами. IT-специалистов готовят сразу два учебных заведения. Среди направлений подготовки есть прикладная математика, прикладная и бизнес-информатика, администрирование информационных систем и информационная безопасность. Кроме того, многие работники знакомятся с азами программирования и маркетинга благодаря программам корпоративного обучения.

SNOW media плотно взаимодействует с Институтом экономики ТГУ им. Г. Р. Державина: наши сотрудники участвуют в образовательном процессе и проводят мастер-классы, а студенты направления подготовки Бизнес-информатика часто проходят производственную практику в компании.

Специалистов на нашем рынке можно разделить на три группы. В первую входят молодые профессионалы. Они полны энергии, хотят развиваться, стремятся к карьерному росту и на пути к нему готовы свернуть горы. У этих ребят гибкий ум, они способны генерировать нестандартные идеи и менять привычные подходы в работе. Им не хватает опыта, но они быстро учатся, легко приспосабливаются к новым условиям, адаптируются в коллективе, принимают корпоративные ценности.

Многие из новичков амбициозны и пытаются конкурировать с опытными сотрудниками. Принимая на работу молодого специалиста, можно воспитать идеального сотрудника, обладающего знаниями и умениями, необходимыми компании. Но этот процесс требует больших временных и финансовых вложений.

Ко второй группе относятся опытные специалисты, которые остановились в своем развитии. Они очень консервативны в отношении методов работы и даже своего работодателя. «Консерваторы» стремятся сохранить привычный образ жизни и не готовы менять компанию, где «все и так нормально». Подумать о новом вызове они готовы только при условии значительного увеличения зарплаты.

В третью группу также составляют опытные специалисты, но более активные и профессиональные. Это те люди, которые видят перспективу и готовы меняться. Они переезжают за интересной работой в Москву и Петербург, становятся фрилансерами или открывают свои небольшие компании.


Кого мы ищем

Среди этих групп нас больше всего интересует первая. Если нужен готовый специалист, то идеальным кандидатом будет человек с 1-3 годами опыта. Такие люди уже накопили какой-то опыт, но еще не превратились в «консерваторов». Они открыты для новых предложений и без проблем адаптируются к нашим бизнес-процессам.

Рассматривая кандидата с большим опытом, чаще всего обнаруживаешь отсутствие какой-либо мотивации помимо финансовой. Недавно мы пригласили одного специалиста на собеседование на должность оптимизатора. Первое впечатление было благоприятным: общий стаж девять лет, из них три года на последнем месте работы, недовольство отсутствием карьерного роста. Однако при дальнейшей беседе выяснилось, что человек не хочет ничего менять. Он считает, что уже все знает и умеет, а сменить компанию готов, только если за ту же работу ему будут платить намного больше.

Не слишком перспективны для нас и специалисты из третьей группы. Они размещают резюме, рассчитывая найти проекты на фрилансе или удаленную работу. Мы же ищем людей в штат, поэтому мало что можем им предложить.


Почему найти хорошего кандидата сложно

В нашем регионе базы резюме сайтов по трудоустройству не сильно могут порадовать HR-менеджера. Как правило, это одни и те же люди, которые периодически обновляют резюме, ожидая выгодных предложений или дополнительного заработка. Уровень зарплаты в таких резюме часто завышен из соображений «ну а вдруг». Соискатели, как правило, сами потом признаются, что опыт не соответствует притязаниям и что они готовы работать за меньшие деньги.

Кроме того, успешные профессионалы редко ищут работу и обычно не следят за вакансиями. Если они задумываются о смене обстановки, то первым делом обращаются за рекомендациями к знакомым. И переходят из одной компании в другую, вообще не выходя на открытый рынок труда. В резюме таких специалистов часто можно увидеть две-три самых известных в регионе компании.

Наконец, еще одну проблему мы создали себе сами. Кризис 2014-2015 годов серьезно ударил по SNOW media, и в этот период компании не всегда удавалось вовремя выполнять зарплатные обязательства перед сотрудниками. В результате в 2015 году количество специалистов нашей команды сократилось примерно на 15-20%. К 2016 году мы решили проблемы с задержками зарплат и подтянули их к уровню рынка, но репутация так быстро не восстанавливается. Сегодня у агентства много клиентов и много работы, однако масштабироваться не так-то просто. На собеседованиях часто приходится слышать вопрос: «Изменилась ли ситуация у вас в компании?»


Как мы ищем кандидатов

Наша стратегия по подбору персонала стоит на трех китах: сайты с вакансиями, знакомые и соцсети. Причем третий кит — самый большой. Мы размещаем вакансии на сайтах по трудоустройству (от HeadHunter до соответствующего раздела на городском портале), а личная коммуникация через соцсети и рекомендации знакомых позволяют быстрее закрывать позиции.

Несомненное преимущество сайтов по трудоустройству — аудитория, изначально нацеленная на смену работы. Даже если отклики приходят от людей, не подходящих на конкретную должность, их контакты могут пригодиться в будущем. Так мы создали базу соискателей, которые могли бы заинтересовать нас в ближайшей перспективе. И подход, которого мы придерживаемся последние два года, приносит свои плоды. Мы регулярно закрываем вакансии, информация о которых вообще не публикуется в открытом доступе

Значительную поддержку оказывают и общие знакомые, работающие (или работавшие раньше) в нашей сфере. Они делятся информацией о людях, которые увольняются или планируют это сделать. Они же могут рассказать о реальных причинах ухода, профессиональных и личных качествах потенциального кандидата.

В соцсетях мы публикуем вакансии и общаемся с соискателями. Объявления размещаются на личных страницах во «ВКонтакте», «Одноклассниках», Facebook, Instagram и Linkedin; затем мы просим наших сотрудников делать репосты. Там гораздо удобнее вести переговоры с кандидатами: в этом случае они не опасаются, что разговор услышат коллеги или руководство. Кроме того, в личных сообщениях можно сообщать кандидатам о новых вакансиях, не отвлекая их звонками, а также искать контакты людей, которые нас заинтересовали.


Что делать дальше

Продвинутые методы подбора кадров и конкурентоспособные зарплаты — еще не гарантия успеха на региональном рынке. Особенности рынка труда должны влиять и на менеджмент в организации.

С одной стороны, обилие специалистов низкой квалификации означает, что необходимо заниматься обучением и развитием кадров внутри компании. Агентству это дает возможность вырастить сотрудников «под себя», а сотрудникам обеспечивает карьерный рост. В SNOW media новички обучаются всем бизнес-процессам, получают теоретические знания и затем применяют их на практике. Периодически проводятся контрольные срезы, в процессе которых технический директор совместно с руководителем отдела контролируют уровень знаний и компетенции сотрудника. Более того, в том или ином виде (например, в формате внутренних лекций) обучение продолжается постоянно, независимо от стажа работы.

С другой стороны, мы создаем рабочие группы, состоящие из старших и младших специалистов. Первые больше отвечают за стратегию и менеджмент проекта, вторые выполняют операционные задачи и принимают локальные решения. Так каждый из специалистов может развивать свои компетенции и постепенно переходить от простых задач к более сложным. Сегодня все отделы в нашем тамбовском подразделении возглавляют выросшие внутри агентства менеджеры. Они приходили к нам на рядовые должности и без опыта работы, но за два-три года смогли стать профессионалами высокого класса.

Если вы управляете компанией из сферы IT и хотите сделать ставку на региональный офис, стоит обратить внимание на три вещи. На особенности местного рынка труда, репутацию вашей компании и возможности развития для каждого сотрудника.

Комментарии:

- 0 +
Кроме саморекламы,  в статье практически ничего нет. Как ищутся специалисты в сноу и на сколько они довольны работой можно судить по отзовику ..
Ответить
Ответить?
Реклама

Чем живёт digital.
Главное — в рассылке:




Вход на cossa.ru

Уже есть аккаунт?
Выбирай любой вариант входа:
Facebook Twitter Vkontakte

Используйте свой аккаунт в социальной сети Facebook или Twitter, чтобы пользоваться сайтом

Не забудьте написать email на странице своего профиля для управления рассылкой